課程目標(biāo)

使直線經(jīng)理對人力資源管理體系有一個系統(tǒng)認(rèn)識 使直線經(jīng)理樹立人力資源管理的意識 使直線經(jīng)理掌握人才選、育、用、留的思路、方法 使直線經(jīng)理理解如何配合人力資源部門開展工作 使項(xiàng)目總對照勝任特征模型，發(fā)揮優(yōu)勢，彌補(bǔ)差距

課程大綱

模塊一：人力資源管理是如何走上管理舞臺的

還原企業(yè)成長的隱秘規(guī)律

組織部門是如何發(fā)育、分化的

人力資源管理解決什么問題

人力資源管理包括哪些問題

直線經(jīng)理的人力資源管理角色

人力資源管理部門的職能角色

案例分享

模塊二：瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略方向—工作分析、人才規(guī)劃

1、如何設(shè)置崗位和工作分析

崗位是如何產(chǎn)生的

蜜蜂的故事分享

崗位設(shè)置的邏輯

如何進(jìn)行工作分析

工作分析的ARPCI工具

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在工作分析上如何配合

2、如何進(jìn)行人才規(guī)劃

萬科人才規(guī)劃案例分享

人才規(guī)劃的邏輯

如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)案例分享

人才轉(zhuǎn)型難點(diǎn)---天山、隆基案例

人才規(guī)劃需要回答的四個關(guān)鍵問題

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人才規(guī)劃上如何配合

模塊三：保持人崗匹配—內(nèi)外選聘、培訓(xùn)提升

彼得原理

人崗匹配的幾種途徑

1、如何進(jìn)行招聘

招聘流程中，直線經(jīng)理的三件事

提出人才需求時(shí)常見問題

如何面試----曾國藩、諸葛亮、納粹士兵

面試技巧----STARE面試

如何進(jìn)行入職引導(dǎo)

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在招聘上如何配合

2、如何進(jìn)行培訓(xùn)提升

教育、培訓(xùn)、教練的對比

如何構(gòu)建培訓(xùn)體系

培訓(xùn)管理的三層次

教練技術(shù)

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在培訓(xùn)上如何配合

模塊四：激發(fā)人才效能—績效管理、薪酬激勵

1、如何進(jìn)行績效考核

考核指標(biāo)的技術(shù)路線

杜邦分析、EVA、KPI、BSC簡介

幾種考核體系的比較

如何進(jìn)行績效溝通

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在績效考核上如何配合

2、如何設(shè)計(jì)薪酬激勵

全面薪酬

付薪四要素—3P M

薪酬三均衡—3E

如何選擇薪酬策略

薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)

非經(jīng)濟(jì)激勵技巧

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在薪酬激勵上如何配合

模塊五：達(dá)成文化認(rèn)同

如何留人

薪酬留人、職業(yè)留人、戰(zhàn)略留人、文化留人

企業(yè)文化是心理契約

管住了行為，不一定管住了心

稻盛和夫的文化理念

如何提煉文化

如何文化落地

模塊六：項(xiàng)目總經(jīng)理勝任力提升

項(xiàng)目總經(jīng)理的基本職責(zé)

項(xiàng)目總經(jīng)理的勝任特征模型

項(xiàng)目總經(jīng)理勝任特征模型在招聘中的應(yīng)用

項(xiàng)目總經(jīng)理勝任特征模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用

項(xiàng)目總經(jīng)理勝任特征模型在晉升中的應(yīng)用

項(xiàng)目總經(jīng)理如何提升勝任力

課程總結(jié)