- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人資經理管理
- 【課程背景】陳春花說：人力資源工作應該是所有中層管理者的職責，而不是人力資源部門的職責。 戴維.尤里奇認為：公司中的人力資源管理應由直線經理負主要責任。彼得.德魯克說：管理者的工作中包含五項基本活動：設定目標、組織、激勵和溝通、績效評估、培養人才。為什么呢？人力資源工作為什么不只是人力資源部的工作呢？課程追根溯源，從企業的本質、管理的本質談起，闡明管理者為什么應該擔當人力資源管理職責。在“招聘管理
- 招聘渠道分析與面試談判技巧
- 招聘面試
- 【課程背景】 ——候選人在哪里？——我們用什么方式吸引候選人？——看上一個候選人，但工資達不到他的期望值，這個話該怎么談？——本來可以留下來的候選人，面談時沒抓住重點給談跑了，怎么辦？課程通過分析雇主品牌、招聘渠道，同時帶入實際的薪酬面談場景，幫助學員厘清招聘管理的前端發力點，擴大招聘漏斗，同時掌握必要的面試談判技能，提升與員工談“薪”的溝通水平，從而
- 四步打造金牌面試官
- 招聘面試
- 【針對痛點】——簡歷酷炫，光芒閃閃，不知道從何處開問，怎么辦？——所有的問話，回的都很好，但不知道是不是TA的真心話，怎么辦？——問了一堆問題，感覺很好，但是判斷不了TA合不合適，怎么辦？——簡歷好，面試也好，可一入職怎么用都不好，怎么辦？——千挑萬選入了職，表現也很好，但不到1個月，TA又要走了，怎么辦？【課程收益】幫助學員——? 能列出人才畫像的組成要素? 能運用所學方法按
- 構建適合自家企業的薪酬管理體系
- 薪酬體系
- 【課程背景】一談到薪酬管理上存在的問題，我們會想到什么？“薪酬管理與企業戰略脫節，完全沒有達到支撐作用！”“沒有體系化的思考，頭痛醫頭，腳痛醫腳！”“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”“管理基礎不扎實，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”“沒有固浮結構的考慮，從上到下一個樣。年底了，業績沒完成，也不知誰來擔責任！”【課程收益】? 重點掌握薪酬管理體系的構成? 
- 構建任職資格體系/職業發展通道
- 任職資格
- 【課程背景】有沒有這樣的企業困境——“公司的未來發展很樂觀，但是，用得趁手的人才太少……““拼命招了好些人，但是，新老員工的薪酬矛盾卻日益突出……““公司辦了好些培訓，但是，收效甚微，仍然無人可用……““引入了績效考核體系，永遠是新員工、低職級的員工墊底……““技術員工感覺上升無望，沒有干勁；走管理路線，又把隊伍帶得一團糟……“怎么辦？課程圍繞“任職資格“展開，重點厘清任職資格的概念，進而闡明構建
- 人才盤點與人才管理
- 人才盤點
- 【課程背景】每逢年中年底，企業都會進行財務盤點、物資盤點，一則為了回顧得失，二則通過盤點總結經驗，發現數字背后的機遇與風險。而企業最重要的資源——人，企業戰略執行的主體——人，我們該進行怎樣的管理呢？百年企業通用電氣（GE）號稱“人才制造工廠“，出身于GE而后成為《財富》500強的CEO多達170多位，其”人才盤點“是被外界企業效仿最多的管理工具。怎樣做好人才盤點呢？課程闡明人才盤點的必要性及價值
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