- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人資經理管理
- 【課程背景】陳春花說:人力資源工作應該是所有中層管理者的職責,而不是人力資源部門的職責。 戴維.尤里奇認為:公司中的人力資源管理應由直線經理負主要責任。彼得.德魯克說:管理者的工作中包含五項基本活動:設定目標、組織、激勵和溝通、績效評估、培養人才。為什么呢?人力資源工作為什么不只是人力資源部的工作呢?課程追根溯源,從企業的本質、管理的本質談起,闡明管理者為什么應該擔當人力資源管理職責。在“招聘管理
- 招聘渠道分析與面試談判技巧
- 招聘面試
- 【課程背景】 ——候選人在哪里?——我們用什么方式吸引候選人?——看上一個候選人,但工資達不到他的期望值,這個話該怎么談?——本來可以留下來的候選人,面談時沒抓住重點給談跑了,怎么辦?課程通過分析雇主品牌、招聘渠道,同時帶入實際的薪酬面談場景,幫助學員厘清招聘管理的前端發力點,擴大招聘漏斗,同時掌握必要的面試談判技能,提升與員工談“薪”的溝通水平,從而
- 四步打造金牌面試官
- 招聘面試
- 【針對痛點】——簡歷酷炫,光芒閃閃,不知道從何處開問,怎么辦?——所有的問話,回的都很好,但不知道是不是TA的真心話,怎么辦?——問了一堆問題,感覺很好,但是判斷不了TA合不合適,怎么辦?——簡歷好,面試也好,可一入職怎么用都不好,怎么辦?——千挑萬選入了職,表現也很好,但不到1個月,TA又要走了,怎么辦?【課程收益】幫助學員——? 能列出人才畫像的組成要素? 能運用所學方法按
- 構建適合自家企業的薪酬管理體系
- 薪酬體系
- 【課程背景】一談到薪酬管理上存在的問題,我們會想到什么?“薪酬管理與企業戰略脫節,完全沒有達到支撐作用!”“沒有體系化的思考,頭痛醫頭,腳痛醫腳!”“只有管理者才能拿高薪,做技術的沒有奔頭!”“管理基礎不扎實,沒有定薪標準,也沒有調薪原則!全憑老總說了算!”“沒有固浮結構的考慮,從上到下一個樣。年底了,業績沒完成,也不知誰來擔責任!”【課程收益】? 重點掌握薪酬管理體系的構成? 
- 構建任職資格體系/職業發展通道
- 任職資格
- 【課程背景】有沒有這樣的企業困境——“公司的未來發展很樂觀,但是,用得趁手的人才太少……““拼命招了好些人,但是,新老員工的薪酬矛盾卻日益突出……““公司辦了好些培訓,但是,收效甚微,仍然無人可用……““引入了績效考核體系,永遠是新員工、低職級的員工墊底……““技術員工感覺上升無望,沒有干勁;走管理路線,又把隊伍帶得一團糟……“怎么辦?課程圍繞“任職資格“展開,重點厘清任職資格的概念,進而闡明構建
- 人才盤點與人才管理
- 人才盤點
- 【課程背景】每逢年中年底,企業都會進行財務盤點、物資盤點,一則為了回顧得失,二則通過盤點總結經驗,發現數字背后的機遇與風險。而企業最重要的資源——人,企業戰略執行的主體——人,我們該進行怎樣的管理呢?百年企業通用電氣(GE)號稱“人才制造工廠“,出身于GE而后成為《財富》500強的CEO多達170多位,其”人才盤點“是被外界企業效仿最多的管理工具。怎樣做好人才盤點呢?課程闡明人才盤點的必要性及價值
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