【課程背景】

當下經濟形勢下行，企業對人效業提出更高的要求。人才是企業應對未來市場的不確定性及復雜性的終極武器，企業的競爭其本質就是人才的競爭。對于人才管理的選育用留，招聘是其中最重要的環節，招聘質量的好壞直接影響了企業核心組織能力的打造。

低效招聘帶來的候選人不勝任及人員的頻繁流動，不僅會造成崗位用人成本高而人效低，還會影響到團隊氛圍及執行力通路的順暢，進而影響企業戰略目標的落地和達成，面試官面試水平的高低直接決定了企業的招聘質量。

本期《精準識人-金牌面試官》課程，將幫助業務面試官建立正確的招聘理念，明確管理者是招聘的第一責任人，清晰面試流程和面試官職責，系統掌握以勝任力模型、行為面試法為基礎的面試提問技巧，幫助面試官全面提升面試能力。

【課程收益】

? 全面理解面試官在招聘中的角色和職責，明確面試流程；

? 明確簡歷分析的重點，掌握快速篩選簡歷及識別高質量簡歷的方法；

? 明確候選人畫像構成要素，掌握核心勝任力提煉與分級方法；

? 使用三個行為面試法工具進行勝任力提問，辨別候選人回答真偽；

? 挖掘、識別及驗證候選人的真實求職動機；

? 明確開場及結束流程、關注點與關鍵動作，提升候選人體驗；

? 有效填寫面試評價，持續跟進意向候選人，開展試用期管理，避免人才流失。

【課程特色】

? 需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

? 定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

? 模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

? 工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

本課程適用于業務部門面試官

【課程時長】

1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、如何理解面試官常見的問題和挑戰

1、面試官常見的問題

(1) 可選人員不夠多

(2) 判斷標準不一致

(3) 看中的人不愿來

(4) 人才識別不精準

2、面試官面對的挑戰

(1) 主動權從企業轉向了人才

(2) 人才頻繁跳槽呈加劇趨勢

二、如何理解面試的意義和流程

1、精準選人的重要性

2、招聘需求分析診斷

3、常見面試的全流程

案例分析：某高科技企業的招聘“滑鐵盧”

三、如何做好面試前的各項準備

1、如何建立招人標準

(1) 招人標準建設重要性

(2) 招聘崗位的任職資格

(3) 招聘崗位的勝任能力

(4) 招聘崗位的人才畫像

模擬演練：選擇建立公司某個核心崗位的招聘標準

2、如何建設招聘渠道

(1) 面試官建設招聘渠道必要性

(2) 招聘渠道建設的MICA模型

3、核心勝任力提煉及分級

(1) 核心勝任力提煉的兩大關鍵

(2) 核心勝任力識別及評價標準提煉邏輯

(3) 核心勝任力提煉及分級工具

(4) 如何識別高潛人才

案例：某崗位核心勝任力評價標準

演練：通用勝任力提煉及分級

4、面試官分工及評價重點

5、面試官的簡歷分析方法

(1) 快速篩選簡歷的方法

(2) 高質量簡歷識別方法

四、如何做好面試中的各個環節

1、面試各環節時間分配

2、開場流程以及關注點

(1) 面試開場三部曲

(2) 面試開場關注點

小組模擬：某崗位的面試開場

3、勝任力提問與評估

(1) 行為面試法介紹

(2) GA：通用事件訪談法

? GA提問法使用技巧

? GA提問法適用場景

案例：某500強公司校招生面試問題

(3) STAR：行為事件訪談法

? STAR提問法應用解析

? STAR提問法關鍵原則

模擬演練：某崗位面試的STAR提問法

(4) CTA：沖突提問法

? CTA提問法系統構成

? CTA提問法使用技巧

(5) 辨別候選人回答真偽

? 常見候選人回答問題陷阱

? 辨別候選人回答真偽技巧

練習：識別候選人回答陷阱

4、如何識別求職動機

(1) 常見求職動機

(2) 求職動機評估三要素

(3) 求職動機驗證方法

案例：求職動機提問與驗證

四、如何做好面試后的跟進

1、填寫面試評價

(1) 填寫面試評價的重要性

(2) 面試評價內容與關鍵點

案例：某崗位面試評價表填寫說明

2、跟進與協作入職

(1) 協作入職與跟進

(2) 試用期管理：進度跟進+輔導反饋+階段評估+進展匯報