課程提綱（第一天：地基 選才 育才; 第二天：用才 留才 問答）

模塊一 地基篇—管理心理學(xué)，人力資源管理，及“我”在其中的角色

n 心理學(xué)：我們到底還能改變員工的哪些方面？

n 人力資源：救火與火源

n “我”在其中的角色是什么

n 人力資源管理成敗的：“中間”力量

n 真正的共贏：職責(zé)分清，資源共享

n 90后新生代：有什么特殊么？

模塊二 選材篇 --選才？選材？如何看人不走眼

n 選材篇涉及到的心理學(xué)小知識

n 戰(zhàn)略性人才攻略的5個B解決方案

n 招聘體系中的戰(zhàn)略與預(yù)算

n “我”在選材方面有哪些誤區(qū)可以減輕？

n “我”如何判斷某崗位核心勝任素質(zhì)是什么？

n 面試中我怎么問話？

n 面試中我怎么判斷真假信息？

n 我怎樣綜合考評候選人的求職動機(jī)？  

模塊三 育才篇---員工培訓(xùn)，培養(yǎng)，職業(yè)生涯規(guī)劃

n 育才篇涉及到的心理學(xué)小知識

n 關(guān)于培訓(xùn)的戰(zhàn)略和體系梳理

n 如何讓員工自動自發(fā)地參加培訓(xùn)及自我培訓(xùn)—一個中心

n 如何知道員工的培訓(xùn)需求--第一個基本點

n 如何保證培訓(xùn)結(jié)束后是有效果的--第二個基本點

n 案例：鷹的培訓(xùn)課程--直接上司是員工的最佳“教練”

n 職業(yè)生涯規(guī)劃四部曲

n 人才梯隊建設(shè)中管理者的作用

模塊四 用才篇：授權(quán)與績效管理

n 用才之本：授權(quán)

n 績效與薪酬案例：兩熊賽蜜

n 如何避免考核中的“茫然”—做正確的事與正確地做事

n 如何避免考核中的“盲目”—找到績效不高的原因和重點

n 如何避免考核中的“瞎忙”—一個中心兩個基本點

n 績效考核流程梳理，考核類型介紹（內(nèi)訓(xùn)需客戶提前告知公司正在使用的方法和條例）：德能勤績考評法的注意事項；MBO目標(biāo)管理；KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)；簡單介紹BSC平衡計分卡及簡化的操作方法

n 如何設(shè)立SMART目標(biāo)-（內(nèi)訓(xùn)按公司提供的具體職位練習(xí)）

n 直線上司的五個角色

u 合作伙伴—對員工負(fù)責(zé)，就是對自己負(fù)責(zé)

u 教練（重點）--“鷹的教練課程”

u 記錄員（重點）--走動式管理與關(guān)鍵事件記錄法

u 公證員（重點）--打分時如何避免趨中趨勢；首因效應(yīng)；近期行為偏見；心太軟心太硬；“政治壓力”；暈輪效應(yīng)；“像我”誤區(qū)

u 診斷專家

n 如何跟員工作績效面談

u 績效面談的流程與注意事項

u 如何給與員工正面反饋

u 如何給與員工負(fù)面反饋

u 如何做個好地傾聽者

u 四種評估面談結(jié)果的處理方式

模塊五 留才篇—員工激勵-多用“薪”不如多用“心”

n 員工滿意度與員工敬業(yè)度（附蓋洛普公司員工敬業(yè)度12問，及解讀方法）

n 三種常見激勵理論在管理中的落地操作

u 馬斯洛需求層次理論（只針對關(guān)鍵員工）

u 赫茨伯格雙因素理論（適合所有員工）

u 亞當(dāng)斯公平理論（薪酬保密還是透明？哪種更激勵？）

（備注：此條麻煩客戶公司事先告知公司目前薪酬是保密還是透明，基本工資和獎金分別保密還是透明）

n 非現(xiàn)金形式激勵員工的方法

u 讓優(yōu)秀員工是與眾不同的-制度留人

u 讓家的感覺是很真好的-企業(yè)文化留人

u “我的工作是快樂的”-工作擴(kuò)大化與豐富化

u “攻心為上”-感情投資與期望效應(yīng)

u “我不想和別人不同”—團(tuán)隊壓力激勵

u 還有么？--聽聽“被管理者”怎么說—

90后新生代的敬業(yè)度問卷帶來的啟發(fā)

1， 你的直接領(lǐng)導(dǎo)做過的最令你滿意的一件事

2， 你的直接領(lǐng)導(dǎo)做過的最令你不滿的一件事

3， 你最希望你的直接領(lǐng)導(dǎo)對你的管理方式

談?wù)効矗耗男┦悄R上能做的

總結(jié)與問答