對象
HR從業人員、HR培訓師、HR咨詢顧問、HR研究機構
目的
人才經營新體系、新方法、新標準，通過前沿理念、體系框架、實戰方法、工具模型、成功案例”作支撐，形成了一套體系化的人才經營方法論；
內容
HR第五季：向人才經營轉型
全新概念、全新體系、全新方法、全新標準
激活人心、盤活機制、拉動利潤、提升效能
課程背景
美國人力資源管理學者戴維.尢里其，將人力資源劃分“人事管理、人力資源開發、戰略性人力資源、由外及內”四個階段，最著名的是他的人力資源“三支柱”、“四角色”理論，對人力資源管理轉型及ＨＲ從業者有著影深入影響，為人力資源管理作出了杰出的貢獻；應該說戴維.尢里其是“人力資源管理”理論奠基人，他的理論對中國近二十年企業人力資源理念與方法有著重要影響，基本上影響了一代HR職業生涯....
然而時過境遷，外部商業環境變化，特別是互聯經濟沖擊，傳統的人力資源管理方法受到了挑戰，職能化人力資源管理思維邏輯深受質疑.....
縱觀戴維.尢里其的人力資源管理理論與觀點，我們會發現這樣一個眾所周知的秘密：人力資源管理一開始就置身在與主營業務相對立思考框架，無論是人力資源開發（HR）、戰略性業務伙伴（ＳＢＰ）、還是人力資源業務伙伴（ＨＲＢＰ），盡管關系拉得越來越近，無論怎 么去貼近業務，ＨＲ都逃脫不了在業務之外“邊緣”游離命運，因為角度錯位了——站在業務之外看業務，有點“隔岸觀火”的味道，無論如何也幫不了業務的忙；毫無疑問，戴維大師所言的“人力資源”（HR)，是關于“人力資源管理部門”的學問，試圖從“職能化”、“管理學”角度，去發揮主營業務的人力資源價值，無異于“隔靴搔癢”；實踐證明，基于“職能思考框架”之人力資源管理邏輯，其功效并不大，或者相反成為制約業務快速發展的瓶頸，難怪“HRBP”曾一度被業務部門調侃為“一相情愿”的合作伙伴.....
關于”職能HR工作價值“之爭議一直就沒有停過。價值是受益者識別決定的，用人部門如何評判人力資源管理者的價值，用人部門說了算。一直以來，用人部門對人力資源的價值功效存在質疑，實踐證明，用人部門對人力資源職能管理結果并不滿意。無論是傳統6大模塊，還是三支柱體制，人力資源管理者仍然是在業務邊緣游離，人力資源從來都沒有跳出方法論思維——人力資源價值再次推到了風口浪尖；HR必須徹底走出自身沼澤地，去尋找真正的屬于自已的工作意義；
價值是經營而不是管理出來的，只有回歸業務價值創造原點，才能找回人力資源真正價值所在；特別是在當今商業環境下，人力資源究競如何轉型，是仍留在六大模塊開發，還是一相情愿地在”三支柱模式“下做HRBP？人力資源面再一次深度戰略與戰術的轉型；
為引導學員走出傳統的人力資源管理思維，更深度地進入主營業務，更好發揮人力資源價值效益，本課程特從經營角度，開啟HRBP新思維方法，即從經營角度全面詮解一種新的人力資源思維視角，開始“HR第五季——向人才經營轉型”之旅!
本課程聚焦：突破傳統人力資源管理思維與方法局限，從業務經營邏輯，而非職能管理思維，從人才視角，而非片面資源視角，從人與業務合二為一的角度，而非二者分離角度，提出“人才經營”新概念，并重新定義人才經營新的價值鏈，并從人才經營的“企業戰略、組織模式、運營流程、文化生態、人才價值”等角度，提出人才經營新體系、新方法、新標準，并重新構建新“人才價值鏈”（“選、育、用、留、勵，汰“）體系，通過前沿理念、體系框架、實戰方法、工具模型、成功案例”作支撐，形成了一套體系化的人才經營方法論；
本課程作為人力資源新的理論實踐探索，旨在為當下希望人力資源產生價值經營組織，提供方法借鑒與參考；課程還建立一套“人才經營轉雙鉆石模型，幫助學員自助推動本企業的人力資源變革與轉型落地；
課程特色
1、課程體系邏輯清晰，保證知識的系統性、科學性與嚴謹性；
2、課程理念創新前沿，保證理念的創新性、先知性與前沿性；
3、課程方法落地實用，保證方法的實操性、應用性與有效性；
4、培訓方式豐富多姿，保證培訓的趣味性、靈活性與多樣性；
培訓對象
HR從業人員、HR分管領導、業務部門經理、人力資源咨詢顧問
課程收益
1、得到前沿的人力資源新理念、知識與技能的培訓與學習，擴充你的知識視野，提升專業認知，傳授專業經驗；
2、得到獨家研發最新方法秘籍，幫你快速建立HR經營新思維、新方法與新模式，快速提升自已HR專業素質能力；
3、得到本方法論落地實操培訓，通過本課程實操學習，可以學到實操落地方法，自助推動本企業人力資源轉型；
4、得到知名企業成功案例分享，從案例中見證本課程觀點、方法與實踐，從中標桿對比，融會貫通，啟發變通；
課程內容
前 言 回歸經營原點——經營人才從心開始
1、構建人才經營新邏輯
2、人才是創造價值主體
3、打造人才經營共同體
4、跳出職能管理的泥坑
5、人才是經營不是管理
6、人才是資本不是成本
7、用數字量化人才價值
第一部分 人才經營轉型背景
1、新經濟時代的商業新格局
2、互聯網時代的客戶新需求
3、業務戰略競爭面臨新挑戰
4、人力資源管理面臨新問題
5、企業戰略執行的成果訴求
6、人才經營是新時代的訴求
第二部分 人才經營體系構建
1、人才價值澄清—重構人力資源經營鏈
2、人才生態構建—打造自生組織共同體
3、人才戰略重構—五度相生戰略循環圈
4、人才組織變革—構建平臺化網絡組織
5、人才流程再造—合二為一經營型人才
6、人才效益評估—基于產出的持續改善
第三部分 人才經營實戰方法
一、人才經營：如何激活人才
工具一：四維人才經營方程式
1、從心開始人才經營
2、提升全員經營能力
3、由內而外意志經營
4、人才效益量化評估
二、組織經營：如何盤活機制
工具二：4 1組織驅動模型
1、孵化夢想型的經營團隊
2、制定挑戰型的經營目標
3、構建開放型的經營平臺
4、培育賦能型的經營人才
5、重構激勵型的分配機制
三、業務經營：如何拉動利潤
工具三：4 1業務驅動模型
1、戰略分解目標計劃
2、行動創造業務價值
3、數字核算精準經營
4、持續改善務實精進
5、在經營中培育人才
四、人才效益：如何評價人才效益
工具四：4 1人才效益評估模型
1、人才效益關聯變量
2、人才效益評估內容
3、人才效益評估維度
4、人才效益評估指標
5、人才效益目標制定
6、人才效益改善聚焦
第五部分 人才經營實踐案例
