課程背景

1、扭轉(zhuǎn)對(duì)常規(guī)的、普遍的對(duì)招聘工作的錯(cuò)誤認(rèn)知。 2、從心理學(xué)層面，來深度認(rèn)知應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理特點(diǎn)與動(dòng)因，并糾正面試者的心理誤區(qū)。 3、澄清選才標(biāo)準(zhǔn)的常見誤區(qū)。

課程目標(biāo)

1、深度了解招聘行為背后的心理動(dòng)因與誤區(qū)。 2、熟練掌握人才甄選的三重匹配性及科學(xué)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。 3、學(xué)會(huì)行為面試的方法與背后信息的挖掘技術(shù)。 4、學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作方法。 5、初步掌握知識(shí)與能力“檢測儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術(shù)與應(yīng)用。 6、初步掌握心理測評(píng)的實(shí)施與分析評(píng)價(jià)的方法。

課程大綱

**部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)
1、用工形勢與人才供需情況PEST分析
2、招聘工作的重要性分析

※ 招聘成本/效益分析

※ 失敗招聘的代價(jià)

3、招聘工作的難點(diǎn)與困惑

※ 人事決策的核心價(jià)值在于分析的有效性

※ 問題究竟出現(xiàn)在哪里

※ 招聘等式的重新修正

※案例分析：一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例

第二部分 如何才能成為一名合格的面試官

1、招聘選拔過程中必備的心理學(xué)知識(shí)

※ 心理和行為的關(guān)系

※ 心理動(dòng)機(jī)的分析

※ 招聘中的基本心理現(xiàn)象分析

2、招聘基礎(chǔ)技能修煉

第三部分 如何建立合理的選才標(biāo)準(zhǔn)

1、人才招聘選拔素質(zhì)模型

2、甄選人才的三重匹配性

※ 分組演練：人與企業(yè)/組織匹配的要求提煉

3、“人崗匹配“中需掌握的兩門技術(shù)

※ 工作分析6W1H法

※ 行為事件訪談法（BEI）

4、形成各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（K-SAP-MV）

※ 視頻分享：看畢馬威華振會(huì)計(jì)事務(wù)所人才選拔要求

※ 分組演練：模擬編制《銷售人員崗位任職資格模型（KSAPMV）》

第四部分 如何實(shí)施完整的招聘面試流程

1、規(guī)范完整的招聘面試流程能減少錯(cuò)誤的發(fā)生

2、綜合性面試的一般程序

3、編制和實(shí)施筆試題目的技巧

※ 案例分享：生產(chǎn)管理人員任職理論知識(shí)筆試題
4、面試選拔中其他各種方法的綜合比較

※ 案例分享：松下公司的招聘程序及討論

第五部分 結(jié)構(gòu)化行為面試技巧

1、結(jié)構(gòu)化題目的設(shè)計(jì)要求

2、好的面試過程是由哪些問題構(gòu)成的

3、如何編制正式的結(jié)構(gòu)化題本
※ 背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析
※ 意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析

※ 情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析
※ 壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析
※ 智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析
※ 行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析
4、科學(xué)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

5、考場布置如何“結(jié)構(gòu)化”

6、行為面試的利器---STAR面試

※ 對(duì)行為面試中假行為事例的識(shí)別

※ 討論：STAR面試題分析
7、對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充：FACT
8、結(jié)構(gòu)化行為面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)

※ 分組演練：銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試題及面試評(píng)價(jià)表

9、面試考官組培訓(xùn)及結(jié)構(gòu)化行為面試實(shí)施

※ 分組演練：一個(gè)真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場

第六部分 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

※ 案例分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)務(wù)操作-中層管理人員測評(píng)案例

※ 分組演練：誰當(dāng)總經(jīng)理合適

2、公文筐處理模擬法

※ 視頻分享：一次特殊的面試（公文筐面試及人際互助）

3、角色扮演模擬法

※ 模擬演練：角色扮演

4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施的誤區(qū)

第七部分 知識(shí)和能力的“檢測儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術(shù)

1、數(shù)據(jù)化面試系統(tǒng)及模型建立

2、數(shù)據(jù)化面試數(shù)據(jù)庫的提取方式

※ 案例分享：生產(chǎn)經(jīng)理數(shù)據(jù)化面試題庫模型

※ 分組演練：人力資源經(jīng)理數(shù)據(jù)化面試題庫模型的提取

第八部分 心理測評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用

1、心理分析的人格投射模型與原理

※ 模擬演練：“房、樹、人”測試

2、心理測評(píng)的一般原理與實(shí)施要求

※ MBTI測試

※ 16PF人格特質(zhì)測試

※ 九型人格測試

※ 趣味心理測試

3、筆跡心理分析技術(shù)

※ 思維方式對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征

※ 情緒體驗(yàn)方式及穩(wěn)定性對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征

※ 創(chuàng)新能力對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征

※ 執(zhí)行能力對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征

※ 自律性、主動(dòng)性、敏感性和獨(dú)立性等對(duì)應(yīng)的筆跡特征

第九部分 從傳統(tǒng)識(shí)人經(jīng)驗(yàn)中汲取

1、望聞問切、察言觀色-從應(yīng)聘者的行為細(xì)節(jié)識(shí)別素質(zhì)

2、從古代名人的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)技巧

第十部分 人才選拔的實(shí)施與終決策

1、招聘是招待，面試是戀愛-善待你的應(yīng)聘者

2、現(xiàn)場有點(diǎn)吵、題目有點(diǎn)忘、頭腦有點(diǎn)亂時(shí)如何決策

3、做好背景調(diào)查

4、面試總結(jié)及后期工作

※ 衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)

※ 招聘后期的溝通

※ 建立人才庫