課程背景：
隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，人力資源領域正在經(jīng)歷著一場前所未有的科技革命，在多變
的局勢下：如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，深入剖析人才招募的標準？如何與業(yè)務部門共
同制定合理招聘計劃，并優(yōu)化人才結構？如何精確有效的對新增崗位制定職位說明書？
如何面對招聘渠道功能與效果多變的窘境下，對其進行拓展與維護？
面對如此多的問題，你是否意識到，問題到底出在哪？其實，大多數(shù)招聘問題產(chǎn)生的
根本原因，在于招聘管理者對于招聘模塊缺少系統(tǒng)性的認識。當問題產(chǎn)生的時候，招聘
管理者通常就是簡單的頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆浮起瓢，扮演著“救火隊”的角色。
所以，要想從根本上解決問題，就要重新對招聘模塊進行梳理，完成對招聘工作的系統(tǒng)
性學習。

課程收益：
● 學習系統(tǒng)性建設招聘體系的能力；
● 學會企業(yè)內部勝任力模型落地實踐經(jīng)驗；
● 熟練運用組織內外部資源拓展與維護招聘渠道；
● 制定相應的招聘運營關鍵績效指標；
● 了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度；
● 了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息；
● 高效運用結構化面試，對候選人進行提問與追問；
● 掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質；

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：招聘主管、招聘經(jīng)理、企業(yè)內部中層管理者、各部門主管/經(jīng)理
課程方式：課堂講解＋案例教學＋實戰(zhàn)演練＋小組討論

課程大綱
導入：
1. 企業(yè)所遭遇的招聘困境
2. HR招聘的切膚之痛
案例：招不對人造成的直接損失
案例：招不對人造成的間接損失
3. 招聘體系層面問題
4. 面試技術層面的問題

第一講：需才——規(guī)劃明晰招聘需求
一、招聘規(guī)劃
1. 關于規(guī)劃的意義
2. 年度招聘規(guī)劃怎么做
工具：年度招聘規(guī)劃報表
二、招聘需求（人崗匹配角度）
1. 招聘需求
2. 崗位需求分析的關鍵
3. 崗位需求分析基石
4. 招聘需求與JD的內在關系
5. 問題導向挖掘真實的崗位需求
工具：崗位需求調查標準模版
三、勝任力模型設計與應用
1. 勝任力六大維度經(jīng)典模型
1）知識 2）技能 3）動機 4）特質 5）自我認知 6）社會角色
2. 勝任力模型的構建步驟
案例：職系與序列劃分
練習：能力素質要素提煉
工具：能力素質要素評級表
3. 人才標準確定，選什么樣的人
案例：某公司企管經(jīng)理勝任力模型
4. 勝任力模型在面試中的應用

第二講：尋才——開發(fā)建設招聘渠道
一、網(wǎng)絡渠道
1. 常用網(wǎng)絡渠道
2. 建議使用技巧
二、社交新媒體
1. 招聘渠道多元化
2. 新渠道嘗試
3. 新渠道的傳播內容與方式
三、內部招聘
1. 內部招聘，性價最高
2. 建議使用技巧（微信、電郵、海報、易拉寶等）
3. 未來內部招聘怎么玩
四、中高端獵頭
1. 獵頭渠道的好處
2. 建議使用技巧
五、校園招聘
1. 常見校招項目與宣講方式
2. 校園招聘新趨勢與新特點
3. 校招的重點
六、人才地圖
思考：HR何謂懂業(yè)務
1. 做人才Mapping的意義在哪?
2. Mapping 的主要形式
3. 公司外部的Mapping-HR怎么做
4. Mapping 技巧

第三講：辨才——提升精湛面試技巧
一、快速簡歷篩選：高效辨才第一步
1. 快速篩選簡歷從簡歷框架開始
2. 如何看出是否是有血有肉的簡歷
3. 新互聯(lián)網(wǎng)時代，快速提升鑒別簡歷靈魂的秘籍
二、結構化與非結構化面試
1. 結構化面試特點
2. 非結構化面試特點
練習：結構化面試
三、關鍵行為面試法
案例：歷史上的人才測評方法
1. 什么是關鍵行為面試法（KBBI）
2. 關鍵行為面試的實質（行為預測行為）
3. 關鍵行為面試（STAR模型）
四、運用關鍵行為的結構化面試
1. 面試準備階段
1）面試前準備
2）優(yōu)秀面試官的能力構成
3）崗位需求分析
4）人才初選
5）面試題準備
練習：面試題設計
2. 面試現(xiàn)場階段
1）行為面試的步驟、要點
2）事件描述STAR工具運用
3）行為面試提問技巧
4）行為面試禁忌與誤區(qū)
3. 面試結束與評估決策階段
1）面試結束階段
2）面試評估階段
3）面試評估打分
4）面試評估匯總表
5）錄用決策理念
6）決定時應考慮的因素
演練：面試實操
第四講：控才——防控風險安全到位
一、Offer談判：高效招聘臨門一腳的技巧
1. Offer 談判常見誤區(qū)及規(guī)避方法
2. 專業(yè) Offer 談判常見內容與重點解析
3. 新互聯(lián)網(wǎng)時代高效攻克 Offer 談判難點
二、背景調查，非重視不可
1. 別那么自信，背景調查很重要
2. 關于背景調查你要明白的5個問題
3. 如何開展背景調查
三、入職離職都不能大意
1. 拒絕入職的4個可能性原因
2. 新員工入職時求務必攜帶的資料
3. 入職不到三天就離職如何反思與應對
4. 招聘工作的最終環(huán)節(jié)轉正考核
5. 一定要做好離職風險管理

第五講：鑒才——測評工具佐證判斷
1. 人才測評體系工具匹配矩陣圖
2. 評價中心
3. 演講與答辯
4. 無領導小組
5. 角色扮演的測試方
6. 管理游戲
7. 公文筐處理
8. 關于測評技術的澄清

第六講：控才——營運鞭策招聘團隊
一、招聘績效差的反思
1. 反思自我用心度
2. 反思伙伴拖后腿
3. 反思流程煩瑣性
4. 反思細節(jié)太忽略
二、高績效招聘的做法
1. 被動招聘是常態(tài)，主動招聘是趨勢
2. 如何評估你的招聘效果
練習：制作招聘分析報告
三、招聘指標設置與管理
1. 招聘運營-聚焦價值創(chuàng)造
2. 常用的招聘業(yè)務指標
練習：HR團隊招聘KPI設置
四、招聘官的進階之道
1. 做業(yè)務部門的伙伴
2. 成為企業(yè)的靚麗名片
3. 優(yōu)秀招聘經(jīng)理的修煉
課程結束