精準招聘與人才配置

課程背景：
21世紀最寶貴的就是人才，但不同領域的企業在不同發展階段對人才的需求，有著各
自不同的標準。如何快速選聘適合本企業崗位需要的人才，成為各大企業共同面對的一
個重大經營管理課題。
本課程講師基于多年上市公司人力資源管理經驗，從系統化的視角出發，結合企業經
營實戰幫助學員從招聘工作的七個關鍵節點入手，破除招聘工作中影響人才選聘和留用
效率的多個重大誤區。同時，以案例化、場景化的方式，讓學員快速掌握招聘工作前、
中、后三個階段的人才引進工具，實現企業人才“引得進、留得住、用的好”的核心訴求
。

課程收益：
●
以終為始，建立招聘工作的系統化理念，解決“應不應該招，依據什么招，怎樣快速招，
留不住還招”等困擾招聘工作的老大難問題；
● 理解從戰略規劃到人才規劃的落地方式，幫助學員掌握人崗匹配的招聘工作方法；
●
解決招聘中面試的工具方法及溝通技巧等問題，幫助學員快速掌握招聘中常見棘手問題
的有效應對方法；
● 掌握候選人選聘決策的核心方法，學會新員工入職敏感期管理。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業各層級管理人員、人力資源經理/主管、HR人員
課程方式：前瞻理論分享 實用管理工具方法 案例解讀 情景模擬演練 游戲化體驗式教
學

課程模型：
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課程大綱
引導教學：21世紀最寶貴的是什么？
案例分析：
一、人才選聘中的常見問題
1. 怎么準確描述我需要的人才
2. 簡歷渠道全開，但有效簡歷卻寥寥無幾
3. 如何快速甄別簡歷，高效尋找面試對象
4. 為什么我的面試經常被爽約
5. 面試前應該關注被面試者哪些重點信息
6. 面試我應該問哪些問題
7. 如何在短時間內了解被面試者行為風格
8. 為什么我看中的人，面試后都去了其他單位
9. 新員工來了沒幾天，不辭而別
10. 如何融合新人與老人

第一講：招聘必要性評估——人才選聘前的“3 1”工程
一、招人難VS就業難
1. VUCA時代中就業人口大數據分析
2. 新生代員工對于就業需求的悄然變化
3.“黑天鵝事件”頻發對企業崗位需求的影響
案例解讀：20世紀最著名的金字塔是如何崩潰的？
二、內培VS外招
1. 外招的優勢與不足
2. 內培的優勢與不足
三、成本VS產出
1. 你意想不到的招聘成本
1）近期成本
2）遠期成本
2. 員工入職后的價值與成本核算
互動討論：新員工的產出與收益
四、招聘工作流程設計
1. PDCA在招聘工作流程設計中的實踐應用
2. 招聘中應前置的工作任務
1）雇主品牌建設
2）管理規范
3）人才配置

第二講：知己所需——人才規劃與工作分析
一、從戰略規劃到人才規劃
1. 企業發展的四張地圖
1）企業戰略地圖
2）企業組織地圖
3）企業人才地圖
4）企業學習地圖
二、人力資源規劃方法
1. 人力資源規劃核心：供求平衡，適度超前
2. 人才戰略的內涵
三、人力資源規劃中的人才規劃呈現形式
1. 人才規劃在整體人力資源規劃中的表現形式
課堂案例：某知名企業的人力資源規劃
四、基于人力資源規劃的招聘計劃制定
五、職位分析的作用
六、職位分析與職位說明書
1. 職位說明書制作的信息要素
2. 職位說明書制作的方法流程
七、職位說明書在招聘中的作用
現場演練：制定某擬招聘崗位JD

第三講：招聘信息采集與簡歷篩選
一、招聘工作的三大紀律與八項注意
1. 招聘工作的三大紀律
1）先內后外
2）德才兼備
3）關注行為
2. 招聘工作的八項注意
現場研討：招聘工作界面與職責劃分
二、招聘需求的挖掘與跟蹤
1. 組織架構的調整、新業務開展及任務總量調整
2. 各部門正常減員
3. 部分業務部門前瞻性需求
4. 基層崗位人員儲備
5. 高層崗位目標人選動態追蹤
案例解讀：知名企業海盜計劃
案例解讀：高爾夫球場的故事
三、招聘渠道的分析對比
1. 八種常見的招聘渠道
2. 各類招聘渠道的性價比
四、簡歷的篩選與電話邀約
1. 簡歷核心信息素提取
1）簡歷中哪些是干貨信息
2）簡歷中常見虛假內容辨識
3）簡歷中的NNI指標
4）如何通過書面信息確定求職者的敬業度
工具演練：JSK簡歷識別工具應用
2. 電話邀約技巧
1）邀約的環境及時間
2）電話邀約候選者的話術結構
3）遇到拒絕或突發情況的應對
現場演練：簡歷篩選及電話溝通
互動研討：頻繁被應聘者放鴿子怎么辦


第四講：旗幟鮮明——雇主方品牌建設
案例解讀： 品牌價值實驗
一、雇主品牌對引進人才的核心價值
1. 增加對高端專業人才的吸引力，聚焦企業核心競爭力提升
2. 減少勞資糾紛風險，增強員工敬業度，提升綜合管理效能
3. 降低企業招聘及人力成本開支，提升公司利潤空間
二、雇主品牌的內涵與外延
1. 雇主形象
1）企業是否具有良好的宏觀前景
2）企業的行業位置及整體規模
3）企業核心領導人或核心團隊形象
4）企業公益性、媒體風評及社會認知
5）招聘現場人員的職業化程度
2. 企業文化
1）企業主導的價值體系
2）企業文化是否符合公序良俗
3）企業文化的展示內容是否能引發共鳴
3. 內部機制
1）企業的人才選聘與晉升機制
2）企業內部的組織層級與傳達機制
3）企業內部的人際關系與協作機制
4）企業內部的關懷機制
4. 學習發展機會
1）人才梯隊建設與員工培養系統
2）員工心理減壓與指導
3）崗位輪動與IDP計劃
工具演練：個人發展計劃表(IDP)
三、持續建設雇主品牌
1. 雇主品牌形象傳播
2. 雇主品牌優化維護
現場演練：電梯30秒，介紹你的公司

第五講：面試方法與現場面試技巧
一、面試中的人才甄選方式
1. 筆試或技能測試
2. 工作行為測試
3. 面試（結構化與非機構化）
4. 綜合測評
二、行為量表測評技術
1. 行為量表測評技術特點
2. 行為量表測評的適用范圍及注意事項
3. 行為量表測評失真
4. DISC行為風格測試量表
1）DISC行為風格與職業選擇
2）DISC測試結果解讀
工具演練：DISC測試并解讀
5. 視覺引導測評
1）圖畫測評
2）筆記測評
3）測評中的環境干擾與預防
三、常用面試方法
1. 結構化面試法
1）結構化面試的六大特點
2）結構化面試常見的七類問題及提問方式
3）結構化面試中關鍵的六個步驟
工具演練：結構化面試提問工具包對應練習
2. 行為面試法
1）STAR行為面試的核心特質
2）STAR行為面試提問的核心秘籍：下切平移
3）STAR行為面試對面試者工作經歷的判別方法：案例重現
4）STAR行為面試考評標準
現場練習： STAR行為面試現場演練指導
3. 評價中心技術
1）評價中心技術認知
2）評價中心技術方法之一：無領導小組討論
3）如何在無領導小組討論中進行觀察
4）無領導小組討論的失真情況
現場演練：無領導小組場景練習
5）評價中心技術方法之二：文件筐測驗
6）文件筐測驗的特點與操作
四、面試溝通實戰技巧
1. 面試實戰三要素
1）環境
2）技能
3）步驟
互動研討：面試籌備中需要注意哪些問題
2. 面試溝通中常見問題
1）漫談式溝通
2）卡脖子溝通
3）撲克牌式溝通
4）誤解型溝通
3. 思維重塑—面試中的交流意識建立
1）共情溝通—快速建立信任關系
2）“聊家常”背后的秘密
3）對應聘者自述內容的傾聽重點
4）如何開啟深度交流
5）怎樣提出GQ
6）對應聘者反饋的細微觀察
4. 面試中五種棘手情景應對
5. 如何判斷應聘者溝通信息的真實性
6. 面試官的相應禁忌
案例解讀：企業校招中的人才甄選與面試技巧

第六講：候選人評估與入職洽談
一、評估面談成果
1. 面談成果評價三重維度
1）相似度
2）影響力
3）時間性
2. 選人決策流程
1）面試官充分討論
2）爭議點重點溝通
3）確定首選及替補輪候人員
4）及時通知應聘者
3. 目標人選確定中的重點考量要素
1）崗位的重要程度
2）應聘者潛力
3）應聘者的團隊協作力
4）應聘者的職業價值觀
二、入職洽談與薪酬談判
1. 高效的薪酬洽談流程
1）簡歷階段收集哪些薪酬信息
2）薪酬結構的初試交底策略
3）復試中的薪酬問題延伸
4）面試者的反饋收集
2. 薪酬談判技巧
1）數據報告與分析
2）談判節奏
3）激勵因素告知
4）應聘者期望合理調控
3. 入職洽談
1）OFFER的效力與誤區
2）檔案與原單位工作銜接

第七講：員工試用期管理與人才配置
一、文化建設導入
1. 錄用前跟蹤
2. 錄用中關注
3. 錄用后融入
工具演練：新員工三個月導師制應用
二、入職流程與關注
1. 報到手續辦理
2. 取得良好印象
三、試用期情況跟蹤與反饋
1. 試用期考核
2. 試用期轉正
3. 試用期離職面談
四、新員工培訓
1. 入職培訓訓練營
2. 輪崗培訓訓練營
3. 定向培訓訓練營
4. 建立員工教練機制
5. 采用OJT教學方法
6. 階段績效溝通工具
7. 階段的保護計劃
五、招聘工作效果經濟型評估
1. 招聘周期
2. 招聘達成率三大指標
3. 新員工轉化