課程收益：

1. 幫助學員掌握管理人員應有的正確觀念和心態、角色定位；

2. 幫助學員掌握管理人員360度任務；

3. 幫助學員掌握有效激勵的技巧與方法；  

4. 幫助學員掌握如何與上司、同事和下屬進行有效的溝通；

5. 幫助學員學會掌握管理者日常管理方法與技巧；

6. 幫助學員學會輔導和培育部屬的有效方法；

7. 幫助學員提升領導力

課程時間：2天， 6小時/天

課程對象：企業中層以上管理者，后備管理人員

課程方式：理論講解、案例研討、頭腦風暴、會議指導法、角色扮演、小組PK

課程大綱：

第一講：管理者的思維與角色

一、管理者的思維

1、管理的核心目的是什么？

2、影響員工績效目標的三要素

3、不稱職的管理者的表現

(1)角色不能有效的轉換

(2)缺乏管理技巧與藝術

(3)心態上與組織要求有差距

討論：不稱職的管理者有哪些表現？

2、管理層次不同決定企業的成敗

3、管理者是經營者的替身

4、企業發展的三大主要階段

5、經營者在想什么？

(1)如何提高競爭力

(2)怎樣滿足客戶    

(3)花最少的錢辦最多的事  

6、企業面臨的挑戰

(1)外部環境經常改變

(2)員工工作動機改變

(3)客戶需求不斷改變

二、管理者的角色

1、誰是我們的客戶？

2. 作為下屬的任務

(1)執行命令

(2)信息反饋

(3)完成任務

案例討論分享：作為下屬的任務

3、輔助上級七項措施

（1）自覺報告你的工作進展

（2）對上司的問題有問必答，而且清楚

（3）充實自己，努力學習，了解上司的語言

（4）接受批評，不犯第二次錯誤

（5）不忙的時候，主動幫助別人

（6）毫無怨言地接受任務

（7）對自己的任務主動提出改善計劃

4、作為同事的任務

(1)通過溝通、協調、合作完成部門的目標

(2)換位思考

(3)學會感恩

案例討論分享：作為同僚的任務

5、同事間相處具體六條措施

（1）多把別人往好處想

（2）少看別人的缺點不足

（3）多考慮別人的感受

（4）少一點不分場合的職責

（5）少在背后說風涼話

（6）多一些燦爛的笑容

6、作為上級的任務

(1)營造良好的員工工作環境

(2)豐富員工的工作技能

(3)引導員工對待工作的態度

(4)關注員工的職業發展與規劃

案例討論分享：作為上級的任務

第二講：新時代管理者的五維迭代

1、 管理者要學會從個人努力轉變為借力

2、 管理者要學會從管控下屬變成影響下屬

3、 管理者要學會從單向指揮轉移到多向互動

4、 管理者要學會從個性化轉變為彈性化

5、 管理者要學會從用能人過渡到用團隊

第三講：開啟管理之門-部門經理日常管理案例剖析

一、合伙人制的績效管理體系

1、績效計劃

2、績效輔導

3、績效評價

一、積極反饋

1、案例：贊美下屬

2、贊美檢測表

（1）上級贊美下屬一定要真誠

（2）說明你的感受

（3）說明贊美的事帶來的價值

（4）只要接近標準就要贊美

（5）贊美要公開，但不要通過貶低別人的基礎

（6）贊美不要夾雜責備

二、指責與糾正

1、案例：屢勸不聽

2、指責與糾正檢測表

（1）第一時間進行指責， 而不是情感的釋放與宣泄

（2）根據事實具體指責

（3）就發生的事分享你的感受

（4）具體讓他知道錯在哪里，問題在哪里，給他改錯的建議

（5）提及具體的損失，提高重視程度

（6）糾正過程中表達出你對下屬的持續信任和信心

三、問題分析與處理

1、案例：重大過失

2、重大過失處理

第1步:自責

第2步:還原真相，弄清原因

第3步:解決問題，減少損失

第4步:追責(自己)

第5步:追責(部屬)

四、接受任務

1、案例：接受任務

2、接受任務分析

第一步：積極執行的態度

第二步：區分任務的重要性及風險

第三步：執行反饋或者先反饋再執行

第四講：部屬激勵

一、激勵的定義及目的

二、探討激勵的源頭

案例：只有一個橘子怎么辦

情景體驗：一封家書

三、部屬的需求

1、麥克萊爾三種需求理論

(1)成就需要

(2)權力需要

(3)友情需要

2、馬斯洛（Maslow）需求理論-動機（Motivation）

(1)生理需要

(2)安全需要

(3)社交需要

(4)尊重需要

(5)自我價值實現

3、需求的三大特點

(1)因人而異——不同人有不同的需求

(2)因時而異——同一個人在不同的階段有不同的需求

(3)因環境而異——環境會刺激人的需求

4、討論：馬斯洛的需求層次論的思考

(1)高層次需要的激發不一定以低層次需求的滿足為前提

(2)如果高層次需要不能滿足，那么低層次的需要會更加強烈

(3)一個人可以有一個以上的需要同時存在

四、常用的激勵方法

1、目標激勵

2、評判激勵

3、表率激勵

4、危機激勵

5、尊重激勵

6、參與激勵

7、榮譽激勵

8、競爭激勵

9、愛好激發

10、感情激發

11、信念激發

12、成長激發

13、幫扶激發

14、樹敵激發

15、獎懲激發

16、紅黑旗激發

17、夢想激發

18、榜樣激發

小組討論、分享：日常工作中的常用的非物質激勵手段

五、四種類型員工的特點

1、指揮型員工的特點

2、關系型員工的特點

3、智力型員工的特點

4、工兵型員工的特點

六、針對四種類型員工的具體激勵方法

1、針對指揮型員工的具體激勵方法

（1）明確的設定工作目標，邀請參與討論計劃

（2）使他們的工作有一定的自主性

（3）表現出真切地期望 ,并明確物質獎勵計劃

（4）創造機會,讓他們承擔挑戰性任務

（5）鼓勵競爭

2、針對關系型員工的具體激勵方法

（1）關心他們的個人生活，給他們一些交流感情的機會

（2）授權工作之后， 應承諾為他們擔負一定的責任

（3）及時與他們溝通工作的進展,并給與鼓勵與支持

（4）強調工作完成對于團隊和成員的重要性，注意指明完成期限

（5）讓她策劃組織活動,會議,事后公開表揚與嘉獎

3、針對智力型員工的具體激勵方法

（1）與他們探討問題，不要試圖說服他們

（2）肯定他們的思考能力，對他們的分析表示感興趣

（3）提醒他們工作目標與方向，別過于追求完美。

（4）贊美他們的一些發現和創意，公開表揚，命名申請專利

（5）多安排學習、進修、行業協會，提供必要的資源支持

4、針對工兵型員工的具體激勵方法

（1）為他們做決定，制定明確、詳盡的目標與計劃

（2)支持他們的工作，對于他們的認真態度和敬業精神給予肯定和鼓勵。

（3）多詢問工作與生活的狀況，多給與關心、幫助

（4）多給他們出主意、想辦法

（5）尊重他們個性，不要勉強他們

第五講：輔導部屬

一、定義

1、什么是領導力

2、什么是領導風格

3、有關領導理論的發展脈絡

（1）最早領導行為研究

（2)布萊克的管理方格理論

（3）肯-布蘭佳1976年創立情景領導模式

二、領導力的三項技能之一：診斷技能

1、衡量員工發展層次的兩把尺子

(1)領導力的起點

(2)衡量員工發展的第一把尺子-能力

(3)衡量員工發展的第二把尺子-意愿

(4)判斷下屬能力的三個指標

(5)判斷下屬工作意愿的兩個變量

(6)在具體任務面前員工呈現的四種狀態

小組討論分享：學車的心路歷程

2、員工發展的四個層次

(1)員工發展第一階段-熱情的初始者

(2)員工發展第二階段-夢想的學習者

(3)員工發展第三階段-勉強的貢獻者

(4)員工發展第四階段-獨立自主的完成者

3、各階段員工的特點

(1)第一階段員工的特點

·他是初學者，對任務不熟悉缺少經驗

·他具有主動性，樂于接受建議

·他充滿熱情、愿意學習

·信心是基于自我認為與某些可轉移技能而非現實

(2) 第二階段員工的特點

·由于對工作難度的低估，他開始感到挫折

·他的熱情開始下降

·沮喪、不知所措，困惑

·對工作感到恐慌與疑問

·逃避并推卸責任、好爭論、抱怨

·他開始有自己的想法與理解

(3) 第三階段員工的特點

·他愿意獨立工作但缺乏信心

·他有時可能會自我懷疑

··他的投入在興奮和憂慮之間波動

·尋求領導的參與和支持

·可能對目標或任務失去興趣

·以前表現過能力現績效下滑

(4) 第四階段員工的特點

·他有信心取得成功

·他相信自己的能力、樂于分享工作經驗

·始終勝任，有理由的相信

·常常報喜不報憂

·他喜歡獨立工作

·他有時喜歡冒險

(5)員工能力狀態的變化

(6)員工意愿狀態的變化

(7)發展階段五個重要診斷問題

(8)案例：吉爾升職記

4、各階段員工的需要

(1)第一階段員工的需要

.他的工作熱情以及可轉移的技能被肯定

.明確的目標 (角色、任務、行動)

.知道“做得好的工作”是什么樣子，它的標準是什么

.在這兒工作的不成文的規定

.實務訓練、練習的機會

.行動計劃有人對他說明怎么做、何時做、跟誰一起做

.工作結果時常得到反饋與指導

.工作的優先順序

(2) 第二階段員工的需要

.明確的目標

.遠景

.經常得到有關工作成果的反饋

.有進步時得到贊揚

.有人 告訴他/她不必害怕犯錯誤

.知道某些為什么要那樣做的理由

.有機會討論他她所顧慮的問題并交流感受

.讓他參與制定工作計劃

(3) 第三階段員工的需要

.需要一位平易近人的良師或教練

.有機會表達他的顧慮

.得到支持與鼓勵，去發展解決問題的技巧

.測試想法的機會

.客觀地看待經驗與技能，以建立起信心

.高水準的能力與績效得到贊揚與肯定

.協助啟動工作，以避免拖延

(4) 第四階段員工的需要

.變化與挑戰的機會

.一位良師型的領導者,而不是老板型的領導者

.自己的貢獻得到感謝

.自主及權威

.與他人分享知識與技能的機會

.受信賴被尊重

三、領導力的三項技能之二：彈性

1、領導他人的行為不是與生俱來的

2、兩種不同的領導的行為

(1)指導行為的定義與具體表現

(2)支持行為的定義與具體表現

3、四種不同的管理風格的特點

(1)指導型領導:高指導低支持

·提供細節內容-誰、什么、何時、何處及如何

·角色定義

·以單項溝通為主

·由領導做決定

·細密的監管并負責

·一步步的指導

·維持簡單并明確

(2) 教練型領導:高指導高支持

·提供:誰、什么、何時、何處、如何及為什么

·解釋決策并給予對方要求澄清的機會

·雙向溝通

·由經理做決策

·通過問問題來確認其能力水平

·肯定下屬的小小進步

(3) 支持型領導:低指導高支持

·鼓勵下屬提供建議

·積極的聆聽

·由下屬自己作決定

·雙向溝通和參與

·支持敢于承擔風險的下屬

·稱贊工作表現

·褒獎并建立信心

(4) 授權型領導:低指導低支持

·授權工作

·描述大環境

·由下屬做決定

·相對寬松的監督

·監測下屬的活動

·強調結果

·維持可解除

4、四種不同的管理風格的合理使用

四、領導力的三項技能之三：伙伴

1、定義:建立伙伴關系

2、建立伙伴關系的步驟

(1)就目標達成協議

(2)就發展階段的診斷達成共識

(3)就目前和未來的領導型態達成共識

(4)就適用于每個目標的領導行為達成共識

(5)就溝通的方式與頻率達成共識

3、建立伙伴關系議定表

五、案例：發展階段與領導風格

案例1：