課程背景

摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業(yè)經(jīng)營管理的要害和本質(zhì)。 今天，微利時代來臨，企業(yè)必須實施精細(xì)化的管理，必須關(guān)注、定義、督導(dǎo)、改進(jìn)各崗位成員的貢獻(xiàn)。因而，越來越多的企業(yè)在實施績效管理，然而由于觀念、文化、方法和技術(shù)、執(zhí)行等原因，他們并沒有通過績效管理獲得好處。在他們眼里，績效管理成為一種負(fù)擔(dān)，成為公司布置的不好做的功課！在他們心里，“績效管理想說愛你也不容易”！ 只考核、不溝通、不輔導(dǎo)是跛腳的績效管理； 不坦誠、認(rèn)真和實事求是的考核是對部下的污辱； 考核后不進(jìn)行充分的溝通，是對部下的不尊重； 不進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，是對部下的失職，也是對公司的失職！ 現(xiàn)實情況是，很多經(jīng)理人，把績效管理單一的作為“大棒”或“胡蘿卜”，忘記了績效管理的本職是促進(jìn)部下的成長和促進(jìn)企業(yè)績效的成長。

課程目標(biāo)

1、樹立正確的績效管理理念 2、懂得如何才能成功的實施績效管理 3、懂得績效管理的過程模式，并利用績效環(huán)改進(jìn)績效 4、掌握如何運用制度真正去推動績效管理 5、掌握客觀、公平公正、民主的績效考核的方式，使員工接納績效考核 6、掌握績效溝通、反饋和輔導(dǎo)的正確方法，提升員工士氣

課程大綱

**部分：正確認(rèn)識績效管理職責(zé)-績效管理的角色認(rèn)知        （0.5H）

   案例：“績效管理的皮球都踢進(jìn)了HR的門”

   案例解讀：績效管理的角色如何定位？

2.1  高層

           謀劃績效

2.2 中層

承接績效

推進(jìn)績效

2.3 全員

        貢獻(xiàn)績效

        改進(jìn)績效

2.4 HR

          講師角色

第二部分：績效管理不只是“考核打分”--“PDCA績效環(huán)”     （0.5H）

案例：B公司的績效管理體系為何成了“空中樓閣”？

案例解讀：績效環(huán)必須環(huán)環(huán)相扣。

3.1  績效計劃

    明確崗位職責(zé)

  確定崗位目標(biāo)指標(biāo)

制定目標(biāo)實施計劃

制定績效管理方案

制定激勵方案

3.2 績效輔導(dǎo)

成果進(jìn)度度量

成果報告與會談

工作指導(dǎo)溝通  

績效信息記錄

3.3 績效考核

匯總績效信息

實施考核

考核結(jié)果確認(rèn)和發(fā)布

3.4 績效改進(jìn)

結(jié)果運用

績效反饋面談

制定績效改進(jìn)計劃

實施績效改進(jìn)

根據(jù)績效改進(jìn)

確認(rèn)績效改進(jìn)

第三部分：如何正確進(jìn)行績效考核                            （1H）

1、績效考核的生命線

     客觀—以事實說話

     理性—摒棄感性因素

     準(zhǔn)確—按照考核表準(zhǔn)確判定

           員工與員工之間的表現(xiàn)區(qū)分準(zhǔn)確

 2、收集績效表現(xiàn)證據(jù)

量化數(shù)據(jù)準(zhǔn)確采集

行為表現(xiàn)事實準(zhǔn)確收集

完善日常績效表現(xiàn)記錄

 3、杜絕績效評價誤區(qū)

    標(biāo)準(zhǔn)不明確

平均主義

    好人主義

    暈輪效應(yīng)

      近因效應(yīng)

4、執(zhí)行規(guī)范化考核流程

   員工自評

   主管考核

   雙方面談

   異議澄清

   結(jié)果確定

沙盤式演練：根據(jù)提供資料，兩人一組，相互模擬規(guī)范流程進(jìn)行績效考核

第四部分：如何正確進(jìn)行績效反饋                       （1H）

1 根據(jù)三類不同的對象設(shè)定反饋目的

   績效表現(xiàn)優(yōu)秀的部下

  績效表現(xiàn)合格的部下

  績效表現(xiàn)不佳的部下 

2、重視并選擇績效反饋的時機(jī)

3、周密的進(jìn)行績效反饋的準(zhǔn)備工作

    上司應(yīng)做何準(zhǔn)備

    部下應(yīng)該做的準(zhǔn)備

    根據(jù)對象選擇面談地點和方式

4、建立親和關(guān)系、營造反饋談話的氛圍的要點  

   建立信任

   正面態(tài)度SET

Support－支持

Expect－期待

Trust－信任

   3F傾聽       

Fact 事實：聽清楚原本事實，不要主觀。 

       Feel 情感: 辨別對方情緒狀態(tài)。

       Focus 意圖：聽清楚對方的意圖；用情感觸發(fā)器使對方說出意圖。               

   同步與跟隨                         

5、 善用的BEST法則進(jìn)行績效反饋

具體地利用數(shù)據(jù)和事實說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)（ Behavior description ）

申明表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響（ Express consequence ）

征求意見（ Solicit input ）

探討下一步的做法（ Talk about positive outcomes ）

 6、妥善處理異常狀況

不認(rèn)同事實的部下

推卸責(zé)任的部下

沉默的部下

對抗的部下

 7、對反饋結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)并記錄

   沙盤式演練：根據(jù)提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬規(guī)范流程進(jìn)行績效反饋

第五部分：績效問題分析                                （1.5H）

 1、員工自身問題

    心態(tài)面

    能力面

2、外部問題

   資源問題

   協(xié)作問題

3、根據(jù)8020原則確定解決問題的優(yōu)先順序

4、雙方確認(rèn)問題

5、對問題進(jìn)行分析

   5Y法則

   因果圖法則

   問題樹法則

   頭腦風(fēng)暴法則

6、確認(rèn)問題的真因

     沙盤式演練：根據(jù)提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬進(jìn)行問題分析，找出問題真因

第六部分：績效改進(jìn)輔導(dǎo)                                （1.5H）

   1、經(jīng)理人的教練角色

2、基于問題改進(jìn)的提問技巧

   鼓勵自我發(fā)現(xiàn)

   啟發(fā)部下本來擁有的智慧

   把上級的想法放在補(bǔ)充位置

 鼓勵部下承擔(dān)責(zé)任

   多用探尋時提問

多用自我發(fā)現(xiàn)式提問

3、確定改善改進(jìn)的目標(biāo)

4、進(jìn)行SWOT分析擬定對策

5、根據(jù)對策制定改進(jìn)實施計劃

6、雙方做出承諾

7、以祝愿和鼓勵結(jié)束

沙盤式演練：根據(jù)提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬進(jìn)行問題分析，設(shè)計績效改進(jìn)計劃