課程背景：
輔導下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務之一。很多管理者很忙
很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標和工作任務，很重要的
原因是因為管理者沒有盡到責任，沒有把下屬帶起來。
客觀來講，輔導下屬的確存在各種問題：比如不同類型的內(nèi)容如態(tài)度、知識、技能如
何輔導？不同類型的員工如何輔導？管理者時間和精力有限，不能事事人人都輔導怎么
辦？輔導了還是不會怎么辦？管理者自己也不會還能輔導下屬嗎？
針對以上問題，本課程統(tǒng)統(tǒng)給出答案，幫助管理者掌握各種培育下屬的方法和技巧，
從而培養(yǎng)出高績效的團隊，把管理者從“大業(yè)務員”和“保姆”變成真正的管理人員，提升
團隊的整體業(yè)績，達成公司的戰(zhàn)略目標。

課程模型：
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中基層管理者（需要有下屬）
課程方式：講授、案例研討、情景演練、游戲互動

課程大綱
導言：
故事：司馬懿如何料定諸葛亮的死亡
故事：曾國藩的成功（帶將強于打仗，家書成為經(jīng)典）
1. 四種管理模式
第一講：員工培訓概述
一、管理者的天職：輔導下屬成長
二、輔導的三個方面與管理者的職責
1.「情感目標」Affective——引導態(tài)度
2.「認知目標」Cognitive——傳播知識
3.「精神性運動目標」Psychomotor——訓練技能
三、成人學習理論和SRF模式

第二講：態(tài)度類員工培訓
游戲：請嚴格按我說的做——第一技法兼心法：以身作則
一、態(tài)度類培訓常見步驟
1. 刺激認知
2. 關聯(lián)感受
3. 植入觀點
4. 強化認同
案例練習：以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例

第三講：知識類員工培訓
一、管理者對員工具備優(yōu)勢
游戲體驗：暗碼的教習
1. 知識類培訓常見步驟
1）激活舊知
2）關聯(lián)新知
3）輔助理解
4）強化記憶
演練：現(xiàn)場教會巧算方法
二、管理者不具備優(yōu)勢
案例：蘇格拉底：我雖無知，卻能幫助別人獲得知識，好象我的母親是一個助產(chǎn)婆一樣
，雖年老不能生育，但能接生，能夠幫助新的生命誕生。
1. 知識類培訓常見步驟
1）提出要求
2）扮演學生
3）教學相長

第四講：技能類員工培訓
一、管理者對員工具備優(yōu)勢
看漫畫找問題：狗主人輔導小狗有哪些不足？
1. 技能類培訓常見步驟（全版）
1）準備（Tea）
a創(chuàng)造輕松氣氛
b說明輔導的目的
c確認下屬現(xiàn)狀
2）傳授（Teach）
a詳細說明步驟
b分解示范要點
c全套連貫示范
3）練習（Try）
a下屬復述要點
b分步邊做邊說
c全套連貫練習
4）驗證（Test）
a指定答疑師傅
b一周遞減反饋（趁熱打鐵）
c21天期末確認
2. 技能類培訓常見步驟（簡版）
1）說給他聽（講解陳訴）
2）做給他看（展示示范）
3）讓他做做看（練習演練）
4）點評反饋
演練：模仿新聞視頻中連長訓練新兵投手榴彈拆解技能培訓步驟（可換成客戶公司技能
）
二、管理者不具備優(yōu)勢
案例：孫海平訓練劉翔；鮑曼訓練菲爾普斯
1. 技能類培訓常見步驟
1）確認目標
2）評估現(xiàn)狀
3）尋求主意
4）行動計劃
5）監(jiān)督反饋
練習：有人請教如何減肥，如何輔導她？

第五講：日常輔導管理者的技巧
一、積極傾聽——口到手到眼到心到
1. 下屬的感受很重要
2. 尊重下屬的想法
3. 重視下屬的付出
二、準確發(fā)問——開放封閉啟發(fā)誘導
1. 開放式問題
2. 封閉式問題
3. 誘導式問題
三、真誠贊美——激發(fā)士氣鞏固信心
1. 告訴員工什么行為值得表揚
2. 解釋這種行為給公司帶來的影響
3. 表示感謝，并鼓勵繼續(xù)努力
四、保面批評——三明治原則協(xié)商溝通
1. 指出優(yōu)點之處
2. 指出需要改進的地方
3. 給予鼓勵和期望

第六講：績效輔導管理者的技巧
一、客觀判斷—有理有據(jù)及時反饋
視頻案例：離婚律師拿出照片視頻等實錘證據(jù)贏得官司
1. 觀察員工的行為
2. 書面記錄員工所做的事情
3. 找到有關工作成敗的關鍵性的事實
工具：NFTV法（關鍵數(shù)據(jù)法）
1）Number次數(shù)
2）Frequency頻率
3）Time時長
4）View視角
二、短期反饋
1. Behavior描述行為
2. Express表達后果
3. Solicit征求意見
4. Talk著眼未來
三、績效面談——改善行為發(fā)展自我
1. 面談員工業(yè)績良好，但可能存在你想不到不滿（甚至心生去意）
1）營造寬松的氛圍
2）贊揚和鼓勵
3）詢問和傾聽
2. 面談員工存在問題尚不自覺
1）及時指出
2）引導員工“自我評估”，不要刺激對方
討論：“績效”和“行為”而非“個性”
3）使用積極而非消極的詞匯
3. 面談員工績效差，歸因于外
1）設立討論框架，不要卷入無關話題
2）關注事實，避免模糊而概括的言論和判斷
3）達成改進協(xié)議，確定需要采取的行動
4）認同符合SMART原則的目標，提供必要的資源，監(jiān)督并及時反饋
4. 績效面談注意要點
工具：畢業(yè)答辯五評法
1）開評：雙方充分準備
2）自評：傾聽員工自評
3）點評：根據(jù)標準評價
4）總評：總結經(jīng)驗教訓
5）互評：了解未來期待

第七講：其他員工培訓相關內(nèi)容
案例討論：下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯誤如何輔導？下屬采取行動時知易行難如何破？

1. 回顧總結前面學習內(nèi)容
2. 培育下屬三途徑及721比例
1）OFF-JT（工作外集中訓練）
2）SDP（自我啟發(fā)）
3）OJT（工作現(xiàn)場之訓練）
3. OJT常用方法
4. 指導六階段
5. 四種以用代教手段
1）經(jīng)驗萃取
2）職務代理
3）擴大工作內(nèi)容
4）梯隊建設