對象

總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬績效經(jīng)理、人資相關工作人員等

目的

提升薪酬體系構(gòu)能力

內(nèi)容

【課程收益】企業(yè)花錢來學習，省了咨詢費；自己花錢來學習，工資會翻倍！

1、用培訓的費用達到咨詢的效果，精誠智幫管理咨詢公司傾力打造、傾情奉獻！

※ 有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵效應、能解決內(nèi)外部公平問題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；

※ 有助于合理制定薪酬策略，加強薪酬預算、強化薪酬監(jiān)控，及時進行薪酬調(diào)整，切實提高薪酬日常管理工作！

2、掌握薪酬設計有關理念、工具、方法和技巧，薪酬設計不再難！

※ 選擇根據(jù)能力付酬機制還是根據(jù)崗位付酬機制，如何實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？

※ 如何設計科學合理的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬的激勵作用和公平目標？

※ 員工收入如何與組織績效、個人績效緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動員工的積極性，使員工與組織生死與共？

※ 如何加強薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價值？

※ 如何制定薪酬策略及薪酬調(diào)整機制，使骨干員工隊伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級空間？

※ 如何權(quán)衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關系，使所有利益相關者實現(xiàn)多贏局面。

3、獲得眾多薪酬設計工具，拿過來就可用！

※ 工作分析有關資料

※ 崗位說明書模版

※ 薪酬滿意度調(diào)查工具

※ 敬業(yè)度調(diào)查工具

※ 對比法崗位評價資料

※ 薪酬調(diào)查有關資料

※ 點因素法職位評估模型

※ 點因素法職位評估評級工具

※ 職位分級工具

※ 薪酬水平分析工具

※ 薪酬檔位設計工具

※ 薪酬套檔通用模型

※ 薪酬設計模版表格

第一篇：準備篇 診斷問題厘清思路

第一講 透過現(xiàn)象看本質(zhì)

1.員工的三大“薪結(jié)”

2.企業(yè)的三大“薪結(jié)”

3.薪酬管理失敗的關鍵信號

4.打開“薪結(jié)”的四把鑰匙

第二講 診斷問題找原因

1.弄清薪酬的本質(zhì)

2.企業(yè)常見的薪酬問題分析

3.薪酬診斷的基本思路

4.薪酬診斷的三大方法

【實用工具】

1.薪酬問題自診工具表

2.薪酬滿意度調(diào)查表

3.員工敬業(yè)度調(diào)查表

第三講 厘清思路找方法

1.薪酬體系需要解決核心問題

2.科學薪酬體系的基本原則

3.薪酬體系建設的邏輯思路

4.五維度薪酬模型新思考

※ S 基于戰(zhàn)略的薪酬設計的基本框架

※ P 崗位價值評估解決內(nèi)部公平

※ P 績效考核體現(xiàn)貢獻公平

※ P 個人能力定位薪酬等級

※ M 市場薪酬對標，解決外部競爭性

5.薪酬分配的主要模式

6.全面薪酬的整體思考

7.薪酬體系設計天龍八步

※ 梳理職位體系

※ 組織職位評估

※ 核定薪酬水平

※ 設計薪酬結(jié)構(gòu)

※ 個人科學套檔

※ 績效薪酬設計

※ 能力薪酬設計

※ 總額測算調(diào)整

第二篇：技能篇 掌握方法構(gòu)建體系

第四講 構(gòu)建薪酬體系（上）

第一步 梳理職位體系

（一）知識鏈接

1.職位分析的意義

2.職位體系常見的問題分析

3.組織診斷四維度分析

4.職位分類的意義

（二）操作步驟

1.梳理職位體系核心步驟

2.職位分析的六大步驟

（三）操作要領

1.目標導向的職位分析

2.職位分析的12大核心要素

3.定位職責的FAIR法

4.職位說明書的關鍵內(nèi)容

5.檢驗職位設置的核心原則

（四）實用工具

1.崗位調(diào)查表

2.職位說明書

3.訪談大綱

第二步 組織職位評估

（一）知識鏈接

1.價值評估的意義

2.職位評估方法比較分析

3.點因素評估法簡介

（二）操作步驟

1.價值評估的核心步驟

（三）操作要領

1.評估模型結(jié)建要領

2.自建模型要領

3.評估工具選擇要領

4.評估工具借鑒要領

（四）實用工具

1.海氏評估工具

2.美世評估工具

3.28因素法評估工具

第五講 構(gòu)建薪酬體系（下）

第三步 薪酬水平策略

（一）知識鏈接

1.薪酬水平的基本認知

2.外部薪酬數(shù)據(jù)的引用

（二）操作步驟

1.核定薪酬水平的關鍵步驟

（三）操作要領

1.外部薪酬調(diào)查

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)的主要來源

※ 外部薪酬調(diào)查的核心步驟

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)分析的核心技術

2.玩轉(zhuǎn)薪酬現(xiàn)狀數(shù)據(jù)

※ 薪酬現(xiàn)狀分析核心技術

※ 薪酬對標分析核心技術

3.薪酬水平定位

※ 定位薪酬水平的邏輯

※ 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬水平策略選擇

※ 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平策略選擇

※ 整體薪酬水平選擇考量因素

※ 四種薪酬水平定位策略

※ 案例分享：薪酬水平策略案例

（四）實用工具

1.競爭對手薪酬調(diào)查表

第四步 薪酬結(jié)構(gòu)策略

（一）知識鏈接

1.薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本認知

2.帶寬的基本概念

3.薪酬常見三種構(gòu)成

※ 帶寬與寬帶的區(qū)別

※ 上限、下限與政策線

（二）操作步驟

1.薪酬帶寬設計關鍵步驟

2.工資結(jié)構(gòu)設計關鍵步驟

（三）操作要領

1.帶寬設計的基本原則

2.帶寬設計的參考比例

3.固浮比設計的基本原則

4.固浮比設計的參考比例

5.案例分享：某公司的薪酬結(jié)構(gòu)設計

（四）實用工具

第五步 個人科學套檔

（一）知識鏈接

1.薪酬標準與員工個體對接

（二）操作步驟

1.員工套檔定級的操作步驟

2.套檔模型設計步驟

（三）操作要領

1.員工套檔歸級主要做法

2.基于勝任度的套檔歸法

3.基于素質(zhì)能力與過往貢獻法

4.紅綠點的處理技術

5.案例分享：個人套檔

（四）實用工具

1.動態(tài)套檔模型

第六步 總額測算調(diào)整

（一）知識鏈接

1.數(shù)據(jù)透視法簡介

（二）操作步驟

1.薪酬數(shù)據(jù)透視操作步驟

（三）操作要領

1.數(shù)據(jù)透視分析要領

2.套檔薪酬數(shù)據(jù)分析

3.套檔薪酬對比分析

4.套檔薪酬結(jié)構(gòu)性分析

（四）實用工具

第六講 福利體系設計

1.員工福利構(gòu)成概述

2.彈性福利設計的核心

3.尋找福利需求的癢點

4.案例分享：彈性福利操作

【實用工具】

1.福利項目需求調(diào)查表

第七講 薪酬管理

1.過渡方案設計

2.員工定薪管理

3.員工調(diào)薪管理

4.薪酬總成本管理

5.薪酬預算管理

6.薪酬核算管理

※ 構(gòu)建薪酬的核算系統(tǒng)

※ 核算系統(tǒng)的基本邏輯

※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自動化核算

7.薪酬動態(tài)管理