企業(yè)的HR從業(yè)者對招聘面試的學(xué)習(xí)需求極大，他們深刻體會到企業(yè)當(dāng)前面臨的招聘壓力，苦于摸索如何吸引并甄選優(yōu)秀人才，急迫需要提高在崗位分析、簡歷篩選、電話邀約、面試評估、背景調(diào)查等方面的專業(yè)能力。

企業(yè)遇到的問題：

1.      創(chuàng)業(yè)型企業(yè)很難吸引到期望的人才；

2.      企業(yè)每年都需要花大力氣吸引并挽留員工；

3.      很多企業(yè)仍然保留多年前比較落后的招聘面試管理方式；

4.      企業(yè)各部門的非HR面試官急需提升面試甄選的專業(yè)能力，例如：提問技巧、追問技巧、識別技巧、評估技巧等。

HR遇到的問題：

1.      如何進(jìn)行電話面試；

2.      如何提升電話邀約率；

3.      如何與用人部門溝通招聘需求；

4.      如何引導(dǎo)和輔導(dǎo)用人部門的非HR面試官；

5.      如何進(jìn)行崗位分析并設(shè)計(jì)基于“勝任力素質(zhì)的行為面試”；

6.      如何巧妙運(yùn)用測評工具、壓力面試、群體面試和場景模擬面試；

7.      如何量化評估候選人的面試表現(xiàn)，向上級或公司呈現(xiàn)你的工作價(jià)值，等等。

適用人群

該課程適用于以下人士參加：

1.      負(fù)責(zé)招聘和面試的管理者；

2.      非人力資源崗位的面試官；

3.      企業(yè)中、高層管理者，部門領(lǐng)導(dǎo)人；

4.      需要快速提升招聘和面試實(shí)戰(zhàn)能力的人力資源從業(yè)者；

5.      對心理學(xué)在人力資源（尤其是招聘面試）應(yīng)用感興趣的人士。

課程特色

1.      實(shí)用性：課程案例、工具、經(jīng)驗(yàn)、技巧等均來源于實(shí)戰(zhàn)和實(shí)用的工作積累；

2.      易學(xué)性：深入淺出的講解、易學(xué)易用的工具、包教包會的授課設(shè)計(jì)和引導(dǎo)；

3.      創(chuàng)新性：引入視頻材料、案例分析、現(xiàn)場測評和解讀報(bào)告等體驗(yàn)式教學(xué)法；

4.      趣味性：講師采用生動活潑幽默詼諧的授課方式從而使學(xué)員在快樂中學(xué)習(xí)；

5.      專業(yè)性：培訓(xùn)師來自心理學(xué)、人才測評、人力資源管理等領(lǐng)域的專業(yè)人士。

課程收益

為學(xué)員帶來以下價(jià)值：

1.      提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計(jì)、行為觀察、量化評估等；

2.      提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學(xué)習(xí)能力等等；

3.      以常見的招聘崗位JD為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實(shí)踐，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；

4.      教授學(xué)員精準(zhǔn)識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學(xué)角度去識別有“風(fēng)險(xiǎn)”的候選人；

5.      啟發(fā)學(xué)員掌握一套與用人部門協(xié)同配合的溝通技巧，同時(shí)重點(diǎn)培養(yǎng)一部分優(yōu)秀面試官人才，為后續(xù)的培訓(xùn)落地奠定基礎(chǔ)。

課程大綱

（2天，12小時(shí)）

（備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學(xué)員的學(xué)習(xí)需求適當(dāng)調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考，有黃色標(biāo)示的部分為選修內(nèi)容。）

第一部分：招聘計(jì)劃與招聘渠道選擇（50min）

本章要點(diǎn)

   HR往往遇到的問題是：不做招聘計(jì)劃 、不會做招聘計(jì)劃、不會選擇招聘渠道、沒有分析邀約面試到場率低的原因

  如何制定面試標(biāo)準(zhǔn)及崗位標(biāo)準(zhǔn)，讓面試者感受到公司的正規(guī)化與專業(yè)化化，是征服面試者到公司入職的最佳辦法。入職不代表能將員工留下來（后章講解）。

一、招聘控制的意義及要點(diǎn)

1、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

2、不同企業(yè)選人識人關(guān)注點(diǎn)分析

3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批

4、招聘職責(zé)在不同的部門的劃分

二、招聘渠道的選擇

1、不同招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)分析比較

2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道

三、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)

1、明確公司的用人觀

2、確定企業(yè)崗位職責(zé)

3、確定能力素質(zhì)要求

4、制定崗位勝任能力

5、確定招聘測試內(nèi)容

第二部分  面前準(zhǔn)備（60min）（選修內(nèi)容）

本章要點(diǎn)

   HR往往遇到的問題是：候選人在電話中求職意愿不高，或者答應(yīng)面試后又無故爽約。通常情況下，電話邀約前需要做充分準(zhǔn)備，具體有哪些呢？電話邀約有玄機(jī)，是個(gè)技術(shù)活。

   HR需要掌握電話面試技巧，通過電話面試快速識別候選人的求職意愿、求職動機(jī)、人際溝通等，但是每通電話前HR需要做充分準(zhǔn)備，電話中“問什么與如何問”也是個(gè)技術(shù)活。

一、電話邀約

1.      第一準(zhǔn)備：崗位分析-與用人部門溝通，量化擬招聘崗位的關(guān)鍵能力或用人標(biāo)準(zhǔn)

2.      第二準(zhǔn)備：簡歷匹配-與用人標(biāo)準(zhǔn)比照并篩選簡歷，對候選人進(jìn)行分類或者分級

3.      第三準(zhǔn)備：設(shè)計(jì)話術(shù)-基于不同簡歷設(shè)計(jì)有針對的電話邀約話術(shù)，體現(xiàn)“吸引力”

4.      第四準(zhǔn)備：節(jié)點(diǎn)跟進(jìn)-對于重點(diǎn)關(guān)注的候選人，保持面試前“溫度”的技巧方法

二、電話面試

1.      設(shè)計(jì)對話：撥打電話前你想實(shí)現(xiàn)什么目的？先說什么？候選人可能問什么？

2.      開門見山：如何讓候選人重視你的電話？如何激發(fā)他們樂意接受電話面試？

3.      建立安全：如何讓候選人多說一些H R很感興趣但在簡歷上沒有的信息呢？

4.      發(fā)現(xiàn)需求：如何快速識別候選人求職意愿和動機(jī)？如何洞察他們的潛臺詞？

5.      塑造價(jià)值：如何基于簡短電話溝通來樹立H R和企業(yè)在候選人心中的分量？

6.      確立邀約：促使候選人主動迫切的想?yún)⒓雍罄m(xù)面談并讓其感受到你的真誠？

第三部分 深層特征（40 min）

本章要點(diǎn)

   無論是采用行為面試法還是半結(jié)構(gòu)面試方式，候選人的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)都是考察的重點(diǎn)。什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)，定義和甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“銷售意識”、“執(zhí)行能力”、“責(zé)任意識”、“服務(wù)意識”、“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“學(xué)習(xí)能力”、“耐心、嚴(yán)謹(jǐn)”等特質(zhì)。

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)

1.      心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

n  如何甄選“高潛質(zhì)”員工？

ü  是否具備毅力？

ü  是否具備自信？

ü  是否具備親和？

ü  是否具備主動？

ü  如何考察執(zhí)行能力？

ü  如何考察溝通能力？

ü  如何考察責(zé)任意識？

ü  如何考察銷售意識？

ü  如何考察服務(wù)意識？

ü  如何考察團(tuán)隊(duì)合作？

ü  如何考察學(xué)習(xí)能力？

視頻案例學(xué)習(xí)：

?  面試現(xiàn)場的筆記測試

?  避免第一印象的誤判：會說不等于能做

?  學(xué)習(xí)能力的三要素：意愿、態(tài)度、技能

?  候選人的回答內(nèi)容與當(dāng)時(shí)的情緒不一致

?  如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力

?  什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

2.      職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

n  優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)

ü  執(zhí)行--目標(biāo)、計(jì)劃、投入的一致性

視頻案例學(xué)習(xí)：

?  如何考察候選人的執(zhí)行能力？

?  如何考察候選人的傾聽意識？

第四部分   面試方法選擇（60 min）

本章要點(diǎn)

   幾種常見的面試方法、結(jié)構(gòu)化面試工、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）面試是常見的群體面試方式也是校園招聘的主要面試方法。

1、 結(jié)構(gòu)化面試方法應(yīng)用原理與應(yīng)用

2、 非結(jié)構(gòu)化面試方法的原理與應(yīng)用

3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的原理與應(yīng)用

4、 群體面試法的原理與應(yīng)用

5、 頭腦風(fēng)暴面試法的原理與應(yīng)用

6、 各種面試方法適合面試那類崗位的分析與原理

第五部分 情壓面試（30 min）

本章要點(diǎn)

    越來越多工作崗位對候選人心理素質(zhì)有較高要求，一般情況下，壓力面試會考察候選人在工作量、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面的抗壓能力和心理素質(zhì)，“壓力面試”是個(gè)技術(shù)活。如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認(rèn)知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？

一、壓力面試

1.      壓力面試常識

n  什么是壓力？

n  什么是壓力面試？

n  為什么使用壓力面試？

n  壓力面試的注意事項(xiàng)？

n  角色扮演-不正確的壓力面試

n  正確壓力面試的SOP

n  壓力面試下選人標(biāo)準(zhǔn)

ü  情緒穩(wěn)定

ü  情緒互動

ü  理性思考

ü  對事不對人

n  壓力面試的注意事項(xiàng)

ü  面試官人數(shù)

ü  面試前導(dǎo)語

ü  尋找壓力源并追問

ü  結(jié)束語

l  現(xiàn)場演練：壓力面試

二、情緒智力

1.      什么是情緒智力（情商）

2.      情緒智力的關(guān)鍵7要素

3.      如何識別候選人情商水平

n  觀察法-情緒互動

n  行為面試-巧設(shè)問題

n  壓力面試-情緒管理

n  如何識別偽裝的候選人

第六部分 雇主品牌（30 min）

本章要點(diǎn)

面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價(jià)值。

面試官的內(nèi)在修養(yǎng)與其外在形象和氣質(zhì)相一致，面試過程中，專業(yè)面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗(yàn)，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚興趣和好感。

1、面試官的權(quán)威性

n  舉止大方

n  情緒穩(wěn)定

n