課程背景：

從人力資源管理的角度“招對人”是降低人員管理成本的有效措施；換個角度而言“招錯人”則后患無窮。

通過調研發現，企業內部HR和非HR管理者在招聘面試和人才選拔方面的專業能力有待提升，而非HR崗位的面試官往往存在如下問題：

1、面試時間過長，有時長達1個多小時；

2、面試過程隨意，面試官想到哪里就問到哪里；

3、面試官一上來就進行壓力面試，壓力面試的方式簡單粗暴；

4、面試時忽視人崗匹配的關鍵要素，有時過于感性，有時過于謹慎；

5、面試之后，用人部門忽視人事部門對候選人錄用與否的建議和意見，雙方難以達成共識，且溝通成本較高。

    《金牌面試官》（2017年 社招版）的培訓有助于提升HR和非HR面試官招聘面試方面的專業能力，同時在根本上亦有助于用人部門與HR同事在選人方面相互理解和達成共識！

適用人群：

該課程適用于以下人士參加：

1.        負責招聘和面試的管理者；

2.        非人力資源背景的面試官；

3.        需要快速提升招聘和面試實戰能力的人力資源從業者；

4.        對心理學在人力資源（尤其是招聘面試）應用感興趣的人士。

課程收益：

為學員帶來以下價值：

1.        建立知識體系：系統并有針對性地講授招聘和面試的理論基礎和基本常識；

2.        提高實用技能：教授給學員易學且實用的測評工具和面試技巧，授人以漁；

3.        豐富專業經驗：分享在校園招聘和社會招聘、心理學和招聘管理方面經驗；

4.        夯實職業發展：幫助學員奠定在心理學和招聘面試方面的職業基礎和心法。

課程特色：

1.        實用性：課程案例、工具、經驗、技巧等均來源于實戰和實用的工作積累；

2.        易學性：深入淺出的講解、易學易用的工具、包教包會的授課設計和引導；

3.        創新性：引入視頻材料、案例分析、現場測評和解讀報告等體驗式教學法；

4.        趣味性：講師采用生動活潑幽默詼諧的授課方式從而使學員在快樂中學習；

5.        專業性：培訓師來自心理學、人才測評、人力資源管理等領域的專業人士。

課程大綱：

備注：講師會根據現場學員的學習需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考。

開場-現場討論：

n  心理學與面試？

ü  對象關系和依戀理論

ü  情緒化與感受性測試

ü  冰山模型與情緒智力

n  面試的信度與效度

ü  對象效度：被測者的投入性

ü  工具效度：測評工具適應性

ü  程序效度：測評方式規范性

ü  考官效度：測評人專業水準

第一部分 素質面試

本章要點

   什么是心理素質？如何衡量心理素質的優劣？如何從績效角度出發甄選優秀的心理素質？什么是職業素養？如何考察候選人“執行力”、“責任意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“好學”等特質。

一、心理素質與職業素養

1.        心理素質：什么是良好的心理素質

n  如何甄選“高潛質”員工？

ü  是否具備毅力？

ü  是否具備自信？

ü  是否具備親和？

ü  是否具備主動？

ü  如何考察執行力？

ü  如何考察溝通能力？

ü  如何考察責任意識？

ü  如何考察團隊合作？

視頻案例學習：

?  面試現場的筆記測試

?  避免第一印象的誤判

?  候選人的回答內容與當時的情緒不一致

?  如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力

?  什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

2.        職業素養：人格特質及職業適應性

n  優秀的職業素養

ü  執行--目標、計劃、投入的一致性

ü  責任--負面和消極情緒的歸因傾向

ü  靈活--自信與創新思維的外在體現

ü  敬業--職業興趣與個人優勢的統一

視頻案例學習：

?  如何考察候選人的執行能力？

?  如何考察候選人的傾聽意識？

n  人格特質與適合的職業發展

ü  常見的六大人格特質

a)      分裂特質與研發

b)      強迫特質與執行

c)      焦慮特質與防控

d)      抑郁特質與服務

e)      自戀特質適應性

f)         臆癥特質與創新

ü  人格特質與職業發展

二、面試時常見的考察角度

1.        如何評價候選人職業穩定性

2.        霍蘭德職業傾向測試的應用

a)      如何使用霍蘭德測試工具

b)      如何解讀霍蘭德測評結果

c)      如何根據測評來設計面試問題

3.        如何識別潛在的心理障礙

a)      抑郁癥的傾向

b)      焦慮癥的傾向

c)      強迫癥的傾向

d)      精神異常傾向

4.        素質面試問題及評分標準

a)      自我意識的考察問題

b)      職業適應性考察問題

c)      人際能力的考察問題

d)      執行力、責任感等考察問題

授課工具：

a)      面試場景視頻：執行力、溝通能力、團隊合作等

b)      面試十八問：自畫像 績效預測 求職動機

第二部分 關鍵能力

本章要點

    如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？

一、壓力面試

1.        壓力面試常識

n  什么是壓力？

n  什么是壓力面試？

n  為什么使用壓力面試？

n  壓力面試的注意事項？

n  角色扮演-不正確的壓力面試

n  正確壓力面試的SOP

n  壓力面試下選人標準

ü  情緒穩定

ü  情緒互動

ü  理性思考

ü  對事不對人

n  壓力面試的注意事項

ü  面試官人數

ü  面試前導語

ü  尋找壓力源并追問

ü  結束語

l  現場演練：壓力面試

三、情緒智力

1.        什么是情緒智力（情商）

2.        情緒智力的關鍵7要素

3.        如何識別候選人情商水平

n  觀察法-情緒互動

n  行為面試-巧設問題

n  壓力面試-情緒管理

n  如何識別偽裝的候選人

第三部分 團隊匹配

本章要點

    面試中如何把符合團隊發展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術應用到人才選拔和團隊建設方面？

一、思維偏好與行為風格

1.        什么是思維偏好

2.        什么是行為風格

3.        高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具

1.        思維偏好原理

n  追求完美型-高標準和嚴要求

n  循序漸進型-重計劃和講條理

n  人際導向型-關注人際和情感

n  創新靈活型-活躍靈動和全局

2.        思維偏好測試

n  左腦理性型