招聘技術
一、人才招聘系統概述
1、 人員招聘系統的研制依據
1) 勝任特征的定義
2) 招聘系統研制的理論依據
? 勝任特征的基本結構
? 能預測成功的二十項勝任特征
? 各職務共同需要的鑒別性勝任特征
? 招聘系統的研制原則
2、 招聘結構的設計和研制
1）調研方法，示例：銷售人員的任務分析
2）系統的結構設計
3）測評手段與方法
? 示例1：職業心理測試系統介紹
? 示例2：對外招聘系統介紹
? 示例3：競爭上崗測評系統介紹
3、 招聘的基本過程及注意事項
1）篩選申請資料
2）預備性面試
3）職業心理測試
4）考官培訓
5）結構化面試和情境評價
6）錄用決策、試用和正式錄用
二、職業心理測試
1、 職業興趣測試
2、 職業人格測試
1）職業人格的概念
2）職業人格的類型
3）職業人格分析程序
4）測試維度
3、 基本能力測試
4、 圖片投射測試
三、結構化面試的原理與方法
1、 研制依據和評價結構
1) 與其它測評方法相比較，結構化面試的特點；
2) 與其它測評方法相比較，結構化面試的作用和要求；
3) ----IT行業管理干部勝任特征模型示例
4) 面試題庫的題型及其編制方法
2、 結構化面試前的準備工作
3、 結構化面試的實施技巧
1) 掌握面試程序的技巧
2) 與考生建立信任的技巧
3) 把握時間進度的技巧
4) 提問、追問和插話的技巧
5) 避免評分誤差的技巧
4、 結構化面試的模擬演練
1) **步——引導語和指導語
? 引導語的目的是消除被試的拘束感，指導語說明整體時間安排在30分鐘。
2) 第二步——提問和追問
? 由主考官主要提問，其他考官協助；追問要適度，把握時機，切題，巧妙引導考生不耽誤時間，順利推進。
3) 第三步——進行評價
? 注意掌握評分要素的定義，高分或低分特征，一旦確定，可在相應的等級上做記號，先評主要的要素，然后，對相關要素也可做記號，以免遺忘。面試結束前，對各項要素正式評分，完成分數合成。
4) 第四步——協調評分
? 由主考官主持，**名考生的評分要協調各測評人員評分，但也要注意避免從眾影響。
四、無領導小組討論
1. 無領導小組概述
2. 無領導小組討論的類型
3. 無領導小組討論的優點與不足
4. 具體實施方法
1) 測評要素的確定
2) 背景材料的選擇和題目編制
3) 主試評委的確定
4) 評價者的分組
5) LGD的評價標準
6) 觀察評價的主要方面
五、情境評價方法
1. 基本概念
2. 主要特點
3. 人際適應特征的結構和因素
4. 評分方法
5. 結果分析
六、錄用決策的幾個問題
1、 影響錄用決策的主要因素
1) 不易培養的
2) 未來的勝任特征需求
3) 適合組織文化建設的勝任特征
4) 勝任特征的互補性
2、 錄用決策值得注意的幾個問題
1) 職得其人與過分勝任；
2) 當前需要與長遠需要；
3) 工作熱情（忠誠）與能力適用性；
4) 組織發展階段與用人策略；
5) 班子搭配與個體心理特征的互補性。
