通過本課程的教學，使人力資源經理正確認識課程的性質、任務及其研究對象，全面了解課程的體系、結構，對人力資源管理有一個總體的認識。掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法。學習這門課程，除了認真閱讀和理解教材的內容之外，要密切聯系實際，將所學的理論知識和操作技能運用到工作實踐和社會實踐中去。
課程大綱：
**章 人力資源管理概述
**節 人力資源
一、人力資源的概念
1.人力資源的定義
2.人力資源的構成
人力資源＝現實人力資源＋潛在人力資源
3.影響人力資源數量和質量的因素
4.人力資源的特征
時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同
再生性：有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發
資本性：勞動者能力和價值的資本化，具有主動性
能動性：唯一能起到創造作用的因素，自我強化，選擇職業，積極勞動
兩重性：既是創造者，又是消費者。
二、人力資本理論
1.人力資本
2.人力資本理論的創始人
3.人力資本理論產生的歷史背景
4.人力資本理論的實踐意義
第二節 人力資源管理
一、人力資源管理的概念
二、人力資源管理與傳統人事管理的區別
第三節 人力資源管理的歷史與發展
一、人力資源管理的發展過程
二、人力資源管理的發展趨勢
第二章 人力資源規劃
**節 人力資源規劃概述
一、人力資源規劃的含義與作用
(一) 人力資源規劃的含義
(二)人力資源規劃的作用
二、人力資源規劃的內容
三、人力資源規劃的步驟及影響因
第二節 人力資源預測
一、影響人力資源預測的因素
二、人力資源預測的特征
三、人力資源預測的方法
第三章 工作分析與評價
**節 工作分析概述
一、工作分析與相關術語
二、工作分析的目的與作用
第二節 工作分析的程序與方法
一、工作分析的程序
二、工作分析的基本方法
三、工作說明書
第三節 崗位評價
一、崗位評價的作用與步驟
二、崗位評價應掌握的信息
三、崗位評價的方法
第四章員工招聘與甄選
**節 人員招募
一、人員招募概念
二、組織政策對招募的影響
三、人員招募的程序
人力資源計劃----招募計劃----招募----選拔----錄用----評價
四、人員招募的途徑
五、衡量招募質量的指標
第二節 人員甄選
一、甄選方法科學性指標
二、人員甄選方法
第五章員工培訓與開發
**節企業員工培訓開發體系的構建
一、員工培訓開發系統的總體設計
二、培訓開發規劃的制訂
1、企業員工培訓開發的發展趨勢
（1） 加強新技術在培訓中的運用
（2） 加強對智力資本的存儲和運用
（3） 加強與外界的合作
（4） 新型培訓方式的實施與開發
2、企業培訓開發職能部門的組建模式
（1）學院模式
（2）客戶模式
（3）矩陣模式
（4）企業辦學模式
（5）虛擬培訓模式
3、企業員工培訓開發規劃的內容
4、制訂企業員工培訓開發規劃的前提
（1）經營戰略與培訓需求
（2）員工自我發展期望與對企業發展期望值的關系
（3）企業人力資源的質量分析
三、企業培訓文化的營造
1、培訓文化的含義及其功能
2、培訓文化的發展過程
（1）萌芽階段 培訓工作者承擔實施者職能
（2）發展階段 培訓工作者既是企業戰略促進者又是培訓實施者
（3）成熟階段 培訓工作者承擔促進者職能
3、學習型組織的含義、特征和功能
（1）學習型組織的含義
（2）學習型組織的特征
愿景驅動型的組織
組織由多個創造型團隊組成
自主管理的扁平型組織
組織的邊界將被重新界定
注重員工家庭與職業發展的平衡
領導者扮演新的角色
善于不斷學習的組織
具有創造能量的組織
（3）學習型組織的功能
第二節 創新能力培養
一、思維創新
1、創新能力的含義
2、常見思維障礙
（1）習慣性思維障礙
（2）直線型思維障礙
（3）知名型思維障礙
（4）從眾型思維障礙
（5）書本型思維障礙
（6）自我中心型思維障礙
（7）自卑型思維障礙
（8）麻木型思維障礙
3、發散思維與收斂思維
（1）發散思維的類型
（2）發散思維與收斂思維的區別
4、想象思維與聯想思維
（1）想象思維
（2）聯想思維
（3）想象思維與聯想思維的異同
5、邏輯思維與辯證思維
（1）邏輯思維在創新中的作用
（2）辯證思維在創新中的作用
二、方法創新
1、設問檢查法
2、智力激勵法
第三節 企業員工培訓開發成果的轉化
一、培訓成果轉化的四個層面
（1）**個層面：依樣畫瓢
（2）第二個層面：舉一反三
（3）第三個層面：融會貫通
（4）第四個層面：自我管理
二、培訓轉化理論
1、組織的職業生涯管理
（1）職業生涯管理的概念
（2）組織職業生涯管理的目標
（3）組織職業生涯管理的原則
（4）組織職業生涯管理的任務
（5）組織職業生涯管理中的角色
三、分階段的職業生涯管理
（1）職業選擇與職業準備階段
（2）職業生涯早期階段
（3）職業生涯中期階段
（4）職業生涯后期階段
四、職業生涯的系統管理
（1）層次系統的內容
（2）過程系統的內容
（3）保障系統的內容
第六章績效考評
**節 績效管理的系統設計
一、績效管理系統的設計
二、績效管理系統與其他子系統的關系
第二節 績效管理的實施
一、目標設計
（一）企業績效管理目標系統的設計
1.設計的原則
（1）與組織發展戰略相適應
（2）形成整合的系統
（3）體現企業成功的關鍵要點
2.目標系統的構成
（1）企業級關鍵績效指標
（2）部門關鍵績效指標
（3）崗位業績考評指標
3.設計的方法
（1）平衡計分卡
（2）關鍵績效指標法
（二）結果的目標設計
1.自上而下，達成一致
2.工作目標與發展目標
3.及時反饋
4.SMART原則
（三）行為的目標設計
1.設計依據
2.行為評價指標結構
（四）目標設計的過程
二、過程指導
（一）過程指導的主要環節
（二）過程指導的方法
三、考評反饋
四、激勵發展
（一）薪酬調整
（二）培訓發展
五、績效管理的有效運行
（一）實施前提
（二）績效管理工作程序的確定
（三）績效管理的培訓策略和方法
（四）確定改進工作績效的策略
（五）績效管理中的沖突管理
第三節 績效評估方法
一、行為導向型的考評方法
（一）主觀考評方法
1.排列法
2.成對比較法
3.強制分配法
4.結構式敘述法
（二）客觀考評方法
1.關鍵事件法
2.強迫選擇法
3.行為定位法
4.行為觀察法
5.加權選擇量表法
二、結果導向型的績效考評方法
（一）目標管理法
（二）績效標準法
（三）短文法
（四）直接指標法
（五）成績記錄法
（六）勞動定額法。
三、綜合型的績效考評方法
（一）圖解評價量表法
（二）合成考評法
（三）評價中心法
第四節 360度反饋評價
一、360度反饋評價定義
二、360度反饋評價的主要特點
三、360度反饋評價的作用
四、360度反饋評價的方法
第五節 績效評估的誤差及改進
一、績效評估的誤差
（一）分布誤差
（二）暈輪誤差
（三）個人偏見
（四）優先和近期效應
（五）自我中心效應
（六）后繼效應
（七）不完整信息誤差
（八）評價標準對考評結果的影響
二、績效評估的改進
（一）制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系
（二）選擇合適的績效評估方法
（三）培訓
（四）為評價者提供反饋
（五）下屬參與
第七章薪酬設計與管理
**節 薪酬管理概述
一、薪酬與薪酬管理
二、薪酬管理決策及影響因素
第二節 基本工資管理
一、基本工資的支付基礎
二、支付水平的影響因素
三、支付結構
第三節 獎金、福利及戰略薪酬管理
一、獎金管理－－激勵性薪酬
二、福利管理
三、戰略薪酬管理
第八章職業生涯規劃與發展
**節 職業發展概述
一、職業發展及相關概念
二、職業生涯發展理論
三、影響職業發展的個人特點
第二節 職業發展設計
一、影響職業生涯的因素
二、設計職業生涯應考慮的因素
第三節 職業發展管理
一、企業的職業管理
二、能本管理
第九章 跨文化人力資源管理
**節 跨文化人力資源管理的含義與內容
一、跨文化人力資源管理的含義
二、跨文化人力資源管理的內容
第二節 跨文化管理的類型與人力資源管理對策
一、跨文化人力資源管理的類型
二、跨文化人力資源管理對策
第三節 美日人力資源管理模式及其對我國的啟示
一、美日人力資源管理模式的特點
二、美日人力資源管理模式的比較
三、美日人力資源管理模式對我國的啟示
