【課程大綱】

一、人力資源管理概論

1、人力資源管理的變革

中國當前的人力資源管理現(xiàn)狀分析；

中國人力資源管理的發(fā)展趨勢；

企業(yè)人力資源管理要經(jīng)歷的發(fā)展階段；

優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新

當前企業(yè)人力資源面臨急需解決的突出問題

2、人力資源管理的目標

企業(yè)人力資源管理部門要實現(xiàn)的主要職能

企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)的目標

企業(yè)人力資源管理過程中的角色定位與要承擔的責任

HR人員勝任力模型

3、人力資源管理系統(tǒng)

什么是系統(tǒng)

工業(yè)化模式與農(nóng)業(yè)化模式的區(qū)別與優(yōu)劣勢分析

如何理解人力資源管理系統(tǒng)的模型

如何實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的模塊化、流程化、標準化

基于信息化的人力資源管理平臺（EHR、ELN、HRIS）

演練：各小組制作人力資源手冊

二、人力資源規(guī)劃體系操作實務(wù)

1、人力資源規(guī)劃的重要性

人力資源規(guī)劃的要點

人力資源規(guī)劃的總目標

人力資源競爭優(yōu)勢三個關(guān)鍵點

2、人力資源規(guī)劃模型

人力資源規(guī)劃的分類

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作流程圖

人力資源預測技術(shù)

如何預測外部人才供給

如何預測外部人才供給

3、人才急需預警方案及解決措施

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對象與目標

員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計步驟

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工具

員工人才梯隊培養(yǎng)計劃

員工職業(yè)生涯的實現(xiàn)需要哪些制度支持

5、演練：人才梯隊開發(fā)管理制度

三、招聘管理體系操作實務(wù)

1、工作分析與崗位說明書

工作分析過程中要注意哪些事項

崗位說明書中必不可少的幾個重點

如何根據(jù)崗位職責或工作任務(wù)分析崗位勝任能力及勝任素質(zhì)

崗位任職資格或錄用條件的重要意義

演練：學員自己崗位說明書的制作

2、招聘計劃管理

如何平衡人力資源規(guī)劃與招聘需求

如何解決招聘計劃管理中的突出矛盾

招聘計劃管理的工具及流程

招聘崗位的績效管理

3、招聘管理通常被忽視的核心

招聘渠道有多少種

如何整合與評估招聘渠道

如何利用招聘實現(xiàn)行業(yè)人才儲備

如何利用招聘進行薪酬調(diào)研、競爭對手調(diào)研

如何科學運用各種不同的招聘形式和手段

4、人才測評技術(shù)開發(fā)

人才測評有多少種手段

現(xiàn)代人才測評技術(shù)的趨勢

怎樣做好一場面試

面試過程中要注意的重要事項

怎樣組織一場有效的無領(lǐng)導小組討論

模擬演練的注意事項

幾款主流的人才測評軟件介紹

如何策劃大型招聘的集體測評

演練：結(jié)構(gòu)化面試與小組討論

四、培訓體系操作實務(wù)

1、培訓在企業(yè)中的定位

企業(yè)培訓的常見誤區(qū)

培訓當前在企業(yè)中的矛盾地位

培訓管理人員的角色定位

企業(yè)培訓體系的模型

企業(yè)內(nèi)部培訓運作的四階段過程

2、培訓需求調(diào)研與分析

培訓需求產(chǎn)生的原因

培訓培訓需求分析的目的

培訓培訓需求分析要用到的資源

培訓需求分析的三個角度和兩個層面

常用宏觀需求分析方法

常用微觀需求分析方法

3、培訓需求分析（TNA）的過程

TNA的計劃和設(shè)計

收集數(shù)據(jù)——能力、工作表現(xiàn)和績效差距

數(shù)據(jù)分析

培訓計劃和培訓目標

TNA報告

4、培訓計劃與培訓預算

預算編制方法

企業(yè)培訓總預算的使用

企業(yè)培訓方式的選擇

培訓課程體系的設(shè)計

5、培訓課程評估

四階層評估模型

各層次的常用評估方法

各種評估工具的應用

培訓效果的量化測定（案例）

如何解決非培訓問題

6、培訓檔案的管理

7、演練：企業(yè)培訓制度的制作

五、績效管理體系操作實務(wù)

1、績效管理概述

績效管理的概念

績效管理的理論基礎(chǔ)

績效管理的核心內(nèi)容

2、績效管理的發(fā)展

從績效考核、績效管理到績效開發(fā)

3、目標管理和目標分解

目標管理（MBO）

目標管理的要素

SMART目標

目標分解

目標管理表單

基于MBO的績效管理的典型步驟

演練：利潤率的分解

4、績效的衡量

績效內(nèi)容和標準體系雷同和差異

績效評估指標體系

按績效指標性質(zhì)的分類

績效指標考慮的五個方面

5、平衡計分卡（BSC）法

BSC的四個不同視角

平衡計分卡的運用實踐

KPI指標體系的建立

6、績效管理流程

指標設(shè)定與演練

制定績效計劃演練

績效輔導與反饋演練

績效總結(jié)

績效改善計劃

個人的需求

7、常見績效發(fā)展工具和案例分析

8、績效管理面談

在員工和公司之間的積極的承諾

考核面談原則

考核面談的步驟

績效開發(fā)的行動計劃

處理員工情緒及防衛(wèi)反應的技巧

績效開發(fā)中常見的錯誤

績效面談演練

9、演練：企業(yè)績效開發(fā)管理方案

六、寬帶薪酬操作實務(wù)

一、寬帶薪酬的重要意義

企業(yè)十大憂心現(xiàn)狀討論分析

企業(yè)薪酬管理三大思路

寬帶薪酬模型簡介

寬帶薪酬在企業(yè)中的應用

研討：企業(yè)推行寬帶薪酬所面臨的問題

二、如何進行崗位評估

員工勝任力模型與崗位評估

崗位評估的維度

崗位評估的手段與工具

崗位評估數(shù)據(jù)的有效性分析與處理

崗位評估的實操技巧與沖突的解決輔導

崗位評估的結(jié)果呈現(xiàn)

演練：個別崗位的崗位評估

三、如何確定薪酬帶寬

寬帶薪酬的明顯特征

如何分析崗位評估數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律

寬帶薪酬設(shè)計的初步結(jié)果呈現(xiàn)

案例分享：某企業(yè)寬帶薪酬的初步設(shè)計

四、如何定位薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬競爭力

如何分析企業(yè)人力資源規(guī)劃

薪酬結(jié)構(gòu)的歷史演變進程及優(yōu)劣分析

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃確定薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬競爭力實操

外部薪酬調(diào)研的步驟與方法、工具

薪酬競爭力系數(shù)的確定

寬帶薪酬方案的結(jié)果呈現(xiàn)

七、新員工管理

1、新員工的各種心理反映

  2、新員工管理的流程

3、新員工的測評

3、新員工的轉(zhuǎn)正管理

八、課程回顧與總結(jié)