對象

負責招聘的HR、各級管理者；專業面試官與業務面試官

目的

– 深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業與崗位的招聘標準，學習結構化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。 – 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業、職位的匹配性，學會應對各種類型的求職人員，甄別適合企業的人才。 – 通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增加面試官的應變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。

內容

課程背景：

     “公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出?！逼髽I人才爭奪戰越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們如何才能獨具“慧眼”？如何結合企業的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀人才已成為人力資源從業者和各級管理者人才管理的基本功！

      招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是人力資源從業者和各層級管理者必備的基本素質。本課程結合講師多年的人才招聘與選拔經驗，以提高學員的實際選人能力為出發點，用實戰的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學方法，幫助學員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術，學會應對各種類型的求職人員，準確識別人才與企業、職位的匹配性，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。

授課方式：講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演、視頻互動

課程時間：標準課時2天，6小時/天

課程大綱

導入：人才，全球性的挑戰

第一講：面試官的職業素養——清晰我們存在的價值與定位

互動：最有成效的招聘是？

1. 人才是企業的核心競爭力

2. 如何通過選才為企業帶來價值

3. 招聘面試中的職責與分工

案例：招人與找人

4. 面試官的角色與定位

5. 面試官應該具備的人才選拔理念

– 選擇優秀的人與還是合適的人

– 學歷與能力，經歷與經驗

– 強調價值觀的一致與認同

– 合適的人放在合適的崗位上

– 面試官與候選人之間的“互動營銷”

互動：人才招聘過程中的難點與問題

第二講：人才招聘基礎工作——為什么招人，招什么樣的人

一、人才招聘的基礎工作

1. 人才招聘前認真思考三個問題

– 為什么要招人？

– 招什么樣的人？

– 如何一次性選對人？

2. 為什么要招人：從三個方面分析

3. 招什么樣的人：從四個維度定位

視頻：小王與小張

二、結構化面試：建立人才選拔的標準

1. 什么是結構化面試？

2. 結構化面試的特點

3. 結構化面試與漫談的區別

4. 結構化面試實施的三個要點

– 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型

– 面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題

– 面試評價標準化—結構化面試評分表

案例：某崗位的面試評估要素與面試問題

5. 提高招聘準確率的關鍵在于基礎扎實

第三講：面試前的充分準備——你是誰，會有怎樣的開始

一、簡歷的篩選

案例：別被精美的簡歷忽悠了

1. 簡歷篩選的難點

– 簡歷篩選量大，耗時長

– 搜索合適的簡歷難

– 簡歷內容真假難辨

2. 簡歷篩選的解決措施

– 關鍵詞

– 匹配度

– 疑點記錄

案例：簡歷內容分析與判斷

3. 簡歷篩選的策略

– 查看并分析客觀內容

– 查看并分析主觀內容

– 初步判斷簡歷是否符合職位要求

– 簡歷整體印象

– 查看候選人薪資期望值

4. 篩選后的簡歷分類

二、面試前的充分準備

1. 提前熟悉面試方法與流程

2. 合理安排面試時間與地點

3. 面試的著裝與禮儀

– 儀容儀表

– 儀姿儀態

– 著裝

– 座位

– 態度

4. 面試前的資料準備

三、面試前的心理測評

1. 為什么要對候選人進行心理測評

2. 招聘面試時常用的心理測評工具

– 職業錨測評

– PDP職業性格測評

– 貝爾賓團隊角色測評與應用

第四講：面試官的望聞問切——你是不是我要找的人

一、面試過程中的“望聞問切”

1. 望：學會觀察

– 面試中觀察的內容和重點

– 識別面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

– 識別面試過程中的虛假信息

案例：是真是假

2. 聞：善于聆聽

– 面試官聆聽的要求

– 面試官有效聆聽技巧

– 如何挖掘應聘者更多的信息

互動：你聽到了什么？

3. 問：善用提問

– 引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

– 動機式問題：意欲何為

演練：動機式問題與與提問技巧

– 智力式問題：暗藏玄機

演練：智力式問題與提問技巧

– 行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

– 情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

– 壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動：對于不善言談的人，如何進行提問？

4. 切：深入追問

– 如何通過追問確保信息的有效性

– 如何通過追問獲得更深入具體的信息

– 對信息的真實性進行判斷

演練：如何進行追問

二、面試官不僅僅是面試

1. 做好面試過程的記錄

– 哪些內容需要記錄

– 面試記錄的方法與要點

2. 錄用決策與后續工作

– 錄用決策的八大注意事項

– 人才流失“232”定律解析

– 如何避免“得而復失”

角色扮演：選擇關鍵崗位進行模擬面試

第五講：面試官的實戰技巧—— 實踐出真知

1. 招聘面試實戰技巧

– 如何營造良好的面試氛圍

– 如何控制面試中的跑題

– 如何與候選人談薪酬

– 如何合理控制面試時間

– 如何吸引目標候選人入職

– 面試結束的技巧

– 候選人通常關心哪些問題

2. 招聘面試時應避免的九大誤區

– 沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷

– 不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

– 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

– 居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬

– 像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

– 尋找超人，要求太高，不切實際

– 暈輪效應，以偏概全，認識誤差

– 以貌取人，通過外表產生好惡

– 輕易承諾，草率做出錄用決策

第六講：總結與回顧

互動：如何解決人才招聘過程中的難點與問題