課程背景：
人力資源管理作為一門管理學專業，系統的闡述了如何運用科學的方法，對人力資源實施選、育、用、留。在管理實踐中，一直有一種聲音，認為人力資源的管理工作，應該由企業的HR部門負責，這種錯誤的認識，嚴重影響著企業管理工作的提升。這方面的認識誤區，勢必需要扭轉過來。
各部門領導是企業承上啟下的關鍵一層，關系著企業戰略目標能否落地執行，關系著能否充分調動員工的工作積極性等重要問題，因此加強各部門領導的人力資源管理水平尤為必要。這些部門領導，除了具有分配工作的權利，更肩負著人才的識別與培養的重任，他們才是真正的人力資源管理者。
本課程站在各部門管理者的角度，圍繞著人才的選、育、用、留，展開講述作為管理者如何制定科學嚴謹的選人標準，如何運用科學的理論和恰當的方法對員工進行有效激勵，從而能夠用好并留住他們。

課程收益：
● 使各級領導認識到身上肩負的人力資源管理職責
● 系統的了解人力資源管理的知識體系與理論框架；
● 學會人才的選、育、用、留的整體思路及相關技能（課程重點）；
● 掌握如何與人力資源部門一道開展人力資源管理工作

課程時間： 2天，6小時/天
課程對象：部門經理、領導、人力資源管理人員等
課程方式：講授、案例研討、現場互動等。

課程模型：
 
課程大綱
第一講  人力資源管理工作概述
一、人力資源管理在企業管理中的位置
1. 人力資源對于企業的重要意義
2. 人力資源管理與企業經營之間的關系解讀
3. 人力資源管理各模塊之間的關系解讀
案例：部門領導與HR的對話
4. 人力資源管理工作到底是誰的職責
二、企業人力資源管理工作的分工
1. HR應該承擔的職責
2. 部門領導應該肩負的HR職責
三、人力資源管理工作的主要內容
1. 維度一------選人、用人、育人、留人
2. 維度二------規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系

第二講：人力資源管理之選人
互動:內部選拔和外部招聘的優劣勢比較
一、構建崗位的選人標準
案例：我們選誰
1. 冰山模型與人才甄選
2. 模型介紹
3. 人才選拔維度：價值觀、性格、知識與能力
4. 人才甄選的突破口：結果、行為、觀點
二、考察候選人的專業知識技能與性格特點
1. 專業知識測試
2. 邏輯能力測試
3. 學習能力測試
4. 性格測試
三、面試的組織與實施
1. 當下面試中存在的問題
2. 如何準備面試問題
3. 面試的實施流程
4. 面試問題的設計
5. 行為面試法的實施技巧
6. 面試問題的提問技巧
7. 面試中的其他要點
8. 其他面試方法的應用
工具：結構化面試提綱
工具：面試評分表
四、制定員工新員工的試用期考核辦法
案例：這樣的試用期考核合法嗎？
1. 試用期相關法律規定
2. 如何制定使用考核細則
案例：某大型企業試用期考核規定

第三講：人力資源管理之育人
一、新員工培養
1. 新員工培訓需注意問題
2. 新員工培養建議分享
二、績效診斷箱與人才培養
1. 態度端正，技能不足的員工如何培養
2. 態度不端正，能力較好的員工如何培養
3. 態度不端正，技能水平良好的員工如何培養
4. 態度端正，技能較好的員工如何培養
三、問題員工如何處理（四步法）
四、人才培養方式
1. 工作指導
2. 教練技術
3. 課堂教學
五、營造部門的學習氛圍
1. 明確各崗位的工作職責
2. 制定明確的獎懲激勵方案
3. 樹立部門的學習標桿
4. 做好培訓效果評估工作
六、建立人才梯隊，防止人才斷層
案例：某大型企業人才梯隊建設工作
案例：員工的職業發展，你規劃了嗎？

第四講：人力資源管理之用人
一、工作任務梳理與員工配置
互動：做正確的事OR正確的做事？
2. 進行人力資源的再配置
3. 部門工作任務的再梳理與業務整合
案例：企業績效管理的得與失
二、如何分配工作，明確工作計劃
案例：目標的重要意義
1. 如何確定部門的考核指標和標準
2. KPI、BSC、OKR等績效管理工具
工具：績效考核表的設計
三、績效監控與輔導
1. 過程輔導的重要意義
互動：執行力問題探討
2. 提高執行力的幾點思考
3. 員工激勵
互動：如何激勵你的下屬
四、進行績效考核
案例：績效評定方法
分享：著名企業績效考核思路分享
五、考評結果反饋與應用
案例：如何進行績效面談
互動：績效結果的應用形式
六、用人過程中的效率與合規問題
1. 人員效率衡量標準
2. 提升人員效率的幾點舉措
3. 梳理基本勞動法規意識

第五講：人力資源管理之留人
案例：員工離職給企業帶來的影響
一、員工離職原因分析
1. 外部因素
2. 內部因素
3. 個人因素
二、員工離職信號
三、留人策略
1. 待遇留人
2. 機會留人
3. 感情留人
4. 文化留人
四、如何給員工漲工資
1. 給什么人多漲工資
案例：績效矩陣
2. 調薪周期的巧妙設計
五、開展留職面談
六、做好離職員工管理