課程大綱

課程背景：

全球知名調(diào)查公司蓋洛普咨詢公司發(fā)布2016年對(duì)全球雇員對(duì)工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示：全球敬業(yè)員工比例為13%，中國(guó)敬業(yè)員工只有6%。處于全球墊底水平。當(dāng)下企業(yè)一部分員工“職業(yè)倦怠”越來(lái)越“低齡化”，“職業(yè)高原”和“天花板效應(yīng)”日益突出。面對(duì)所謂“無(wú)聊的工作”，要么消極內(nèi)耗，要么佛系到底，要么“懶癌晚期”，成為一種現(xiàn)象級(jí)的存在——讓管理者感到非常棘手。

為了激發(fā)工齡較長(zhǎng)基層員工以積極的狀態(tài)持續(xù)投入工作，管理者運(yùn)用了很多辦法來(lái)處理，結(jié)果卻始終不盡人意，本門課程對(duì)于管理者們以往的慣常做法進(jìn)行了反思，深入發(fā)掘了上述“問(wèn)題”背后隱藏的復(fù)雜人性、個(gè)體思維模式及動(dòng)機(jī)情感偏好。為更有效矯正員工“消極行為”，從管理心理學(xué)、自我發(fā)展心理學(xué)、組織行為學(xué)、積極心理學(xué)中找到靠譜的激發(fā)和自勵(lì)措施，**終讓員工學(xué)會(huì)自我當(dāng)責(zé)、自動(dòng)糾偏。

課程收益：

● 深入探索激發(fā)員工心理獲得感的具體方法，以提示管理者及時(shí)調(diào)整和應(yīng)變，適應(yīng)企業(yè)急劇變革與管理需求。

● 落實(shí)五套切實(shí)可行的行動(dòng)方案，逐一深入，環(huán)扣升級(jí)，預(yù)防克服職業(yè)倦怠。減少無(wú)效能抱怨，以保持個(gè)人與組織的良性發(fā)展循環(huán)。

● 重塑員工心理基礎(chǔ)，激發(fā)蛻變力量，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)，提升自我復(fù)原力，煥發(fā)自身生命存在的新意義。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：國(guó)有體制企業(yè)、大型私企等一線基層職員

課程方式：趣味講授 思想萃取 量表測(cè)試 職場(chǎng)案例 操作工具 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí) 內(nèi)化攻略 面對(duì)面問(wèn)答。

課程風(fēng)格：科學(xué)、有趣、實(shí)用

學(xué)員人數(shù)：80位以內(nèi)

測(cè)量工具：《蓋洛普工作投入測(cè)試》、《員工資源擁有狀況自我評(píng)估》等

課程大綱

**講：激發(fā)員工獲得感，潛在價(jià)值巨大

一、基層員工的心理模式

1. 從企業(yè)發(fā)展期許看

2. 從職業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值看

3. 從自身成長(zhǎng)歸因看

4. 從家庭子女參照看

附錄：《資深員工與新生代的優(yōu)勢(shì)對(duì)比圖》

二、七大倦因分析與自我探索

1. 負(fù)性人格

2. 適應(yīng)與匹配

3. 負(fù)荷與報(bào)酬

4. 價(jià)值觀與個(gè)體發(fā)展

5. 體制與公平

6. 年限與沉沒(méi)成本

7. 彩虹理論與后期角色影響

三、工作投入對(duì)個(gè)人和組織的五大利好

測(cè)試：《工作投入水平》自測(cè)

第二講：激發(fā)基層員工工作狀態(tài)的五枚“神器”

一、賦予意義 價(jià)值認(rèn)同

1. 為什么一談“意義”有人就說(shuō)你裝

2. 導(dǎo)致工作意義感匱乏原因

1）職業(yè)超級(jí)“繁榮”

2）職業(yè)階梯喪失

練習(xí)環(huán)節(jié)：《里程碑》

3. 改善方法

1）個(gè)人職業(yè)與社會(huì)意義之間透明化

2）定期組織團(tuán)隊(duì)復(fù)盤

3）比賽與工作改進(jìn)表單使用

4）把“無(wú)聊的工作”視為大目標(biāo)的一部分

5）設(shè)置虛擬有用的“階梯頭銜”

練習(xí)環(huán)節(jié)：《人生**次》

二、目標(biāo)定位 突破閾值

1. 9個(gè)角色和7個(gè)目標(biāo)

一生學(xué)習(xí)欲望的三個(gè)高峰期：18歲、45歲、65歲

2. 人的潛能真可無(wú)限開(kāi)發(fā)嗎？

練習(xí)環(huán)節(jié)：《腦波與立蛋》

3. 你為什么“笨”？因?yàn)楣ぷ魈?jiǎn)單

心理實(shí)驗(yàn)：《自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言》

視頻討論：《從瑣碎到不凡》

4. 基層員工防止被“內(nèi)卷化”四個(gè)入口

1）堅(jiān)守版

2）深耕版

3）突破版

4）超越版

案例：《疫情期間萬(wàn)雪琴自學(xué)160門網(wǎng)課》

5. 貫穿一生的彩虹：生命廣度與生活空間

三、專注聚焦 心流體驗(yàn)

1. “工作心流”的四個(gè)條件

2. 怎樣獲得工作中的“澎湃的心流”

視頻解讀：《door》

落地工具：《任務(wù)獵殺日清單》

3. 提高效率是工作投入的不二法門

落地工具：《專注力訓(xùn)練模型》

4. 改善方法

1）內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力養(yǎng)成（勝任力、歸屬感、自主性）

2）同儕壓力：找一個(gè)靠譜的對(duì)手

3）親密關(guān)系支持

4）遠(yuǎn)離“倉(cāng)鼠癥”三個(gè)技巧

四、資源支撐 團(tuán)體慶賀

1. 積極反饋與自我“賄賂”

2. 員工如何獲得積極心理資源？

量表測(cè)試：《員工心理資源獲取12個(gè)途徑》

3. 如何優(yōu)化“工作控制感”？

討論：《我的**控制感在哪？》

4. 改善方法

1）刻意練習(xí)

2）必要的儀式感

3）“員工家庭開(kāi)放日”做什么

5. 何為“逃生艙原則”？何時(shí)應(yīng)該啟動(dòng)它？

五、工匠思維 一以貫之

1. 工匠思維與工匠能力缺一不可

2. “激情”這個(gè)東西不太靠譜

3. 激情需要時(shí)間的打磨

案例：《從庖丁解牛到稻盛和夫》

4. 激情是精通的副產(chǎn)品

心理視頻解讀：《內(nèi)無(wú)窮》

5. 四種情況不再建議履行工匠精神

六、衡不唯衡 內(nèi)外兼顧

1. 工作投入≠工作成癮

2. 工作意義≠生命意義

3. 家庭關(guān)系是另一個(gè)職場(chǎng)

4. 一個(gè)是經(jīng)濟(jì)來(lái)源，一個(gè)是動(dòng)力來(lái)源

5. 取舍：如何做到家庭/工作不失衡？

測(cè)試：《工作-家庭平衡量表》

第三講：自勵(lì)蛻變——基層員工自我成長(zhǎng)永無(wú)止境

一、突破妨礙成長(zhǎng)的局限性信念

1. “油膩”不分年齡、不分性別、不分領(lǐng)域

2. “心理動(dòng)力3C理論”應(yīng)用

工具：《內(nèi)在成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)“金三角”模型》

3. 為什么職場(chǎng)不存在中庸和淡泊名利？

練習(xí)環(huán)節(jié)：《冰山幻想》

二、個(gè)體自我發(fā)展“心理復(fù)原力”訓(xùn)練

1. 心理復(fù)原力如何超越工作投入？

1）心理動(dòng)力性訓(xùn)練

2）意義化調(diào)整

3）適度的磨練

4）獲得人生轉(zhuǎn)折的機(jī)會(huì)

5）家庭的溫暖和社會(huì)支持系統(tǒng)

練習(xí)：《 新冠疫情對(duì)我的“十大教育”》

2. 磨事、磨心與悟道：工作就是一場(chǎng)修行