引言：我們今天要解決的問題是什么？

**天上午9：00-10：00  講師引導、學員研討、分組展示

1、破冰（5分鐘）

l 分組、選組長、隊名、團隊展示

2、引發(fā)學員興趣（5分鐘）

l 對培訓課題進行講解

l 引發(fā)學員思考，引起興趣

3、團隊研討方法介紹（10分鐘）

l 研討會規(guī)則解釋

l 團隊列名法：六個步驟講解

l 組長職責說明、引導方法說明

4、小組研討（25分鐘）

l 我們今天要解決的問題是什么？

l 每組3個核心問題

l 在老師帶領下，對問題進行聚焦，由學員共同決策2天解決5個問題

5、階段總結（5分鐘）

l 根據(jù)學員決策問題，與課程內容進行對接

l 強化學員問題的解決過程

**部分、認識管理者的角色和管理責任

案例分析：為什么還是得自己干？（或者是學員提供的案例，下同）

l 管理是什么？

l 管理者與員工有什么區(qū)別？

l 管理者要承擔哪些角色？

l 愿意承擔管理責任。

* 從日常管理案例看，如果全面考慮，怎么樣才算一個問題已經(jīng)被成功處理完畢

* 重新定義管理者的角色：擺正短期收益和長期收益的平衡關系

* 在管理中，你的每句話都可能因為你的管理行為而很大回報

勝任能力是管理的核心任務

* 勝任的含義：工作任務要求與員工能力之間的重合區(qū)域

第二部分、確定目標 

認識清楚自己和所管理的團隊存在的目的，學會尋找阻礙自己或團隊達到所期望的結果的關鍵問題，進一步為關鍵問題尋找行為根源，并且針對行為根源制定目標。

明確自己的工作重點

* 分清日常性工作與改進性工作

* 針對日常性工作設定標準，學會使用TRICK工具

* 針對改進性工作設定目標，學會使用SMART工具

- 在目標制定過程中落實結果導向

- 區(qū)分結果性指標與行為性指標

* 練習：針對真實工作問題，為自己或下屬制定標準和目標

第三部分、組織員工

目標確定了，管理者需要配備人力資源以實現(xiàn)既定的目標。

首先，要為每個工作崗位寫好清晰的崗位職責描述書。

* 案例分析：布置電話推廣，如此行嗎？

* PDCA方法

- 計劃不等于指揮，分清兩者的差異和產(chǎn)生的不同后果。

- 利用PDCA分配任務：掌握大局，逐步釋放任務。

- 獲取信息了解進展是控制的前提：避免變成瞎子和聾子

- 區(qū)分控制用信息和輔導用的信息：既及時收集信息又避免干擾下屬工作

- 注意及時收集預警信息

在工作中發(fā)展下屬的能力

* 如何提高下屬的勝任程度：工作輔導和工作標準化

* 如何幫助下屬制定改進性目標和個人發(fā)展計劃

第四部分、溝通激勵

**雙向溝通，保證指令清晰

* 保證指令傳遞順利的重要技能：雙向溝通

* 采取正確的下達指令方式

- 口頭指令和書面指令的作用，確定什么時候采用什么指令方式

- 口頭指令和書面指令的不同特性

- 溝通風格測試，針對不同風格溝通方法的區(qū)別

* 鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋

激勵員工對工作任務做出承諾

* 先承諾態(tài)度

- **處理態(tài)度問題，獲得承諾的態(tài)度，嚴格但策略性地執(zhí)行紀律

* 再承諾技能

- 建立學習環(huán)境，鼓勵負責

- **輔導處理技能問題

* **發(fā)揮領導力激勵下屬，獲得員工長遠的承諾

- 練習：區(qū)分態(tài)度和技能類問題

* 及時對下屬進行表揚和贊許

第五部分、業(yè)績考核

妥善開展業(yè)績對話，處理業(yè)績問題，正確開展批評。

* 績效談話

- 角色扮演：期末業(yè)績考核面談

* 面談的三個目標

- 讓員工與你坦誠相見

- 直面問題

- 達成一致目標

* 糾正日常工作問題：如何開展批評

- 處理好下屬的話：事實、情緒和意見

- 開展批評談話的流程

- 創(chuàng)造適合糾正問題的氛圍，建立誠實和平等的溝通氣氛

- 掌握批評談話中的關鍵技巧：CASE技術

- 角色扮演：固執(zhí)的老劉（運用糾正性談話流程工具和技術）

第六部分、培訓輔導

面對員工的實際問題尋找正確的做法，并且把正確的做法提煉成普遍化的方法論，這樣能夠把依賴于個人的“藝術”轉變成普通人可以掌握和運用并且具有普遍適用性的方法，然后**有效的傳授方式，確保員工掌握了普遍化的方法。

* 案例討論：認識你作為教練的角色（為什么你是管理者？）

- 針對目的開展行為輔導的流程：確定目的、親身操作、抽象方法，傳授方法、跟進應用

* 方法論三要素

- 學習方法論三要素

- 運用方法論三要素把個人化的“藝術”提煉成可以描述和傳授的技術

* 傳授方法：五步驟

- 練習：運用標準程序，傳授手機某功能